人才，是企業(yè)得以存續(xù)和可持續(xù)發(fā)展的核心基礎(chǔ)。

　　當(dāng)今企業(yè)的競爭，其實(shí)就是人才的競爭。中國企業(yè)平均壽命相對較短的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰(zhàn)略的缺位。人是企業(yè)最重要的資源，在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素，對于中小企業(yè)來說，尤其如此。

　　雖然企業(yè)知道人才流失的重要性，但老板們習(xí)慣性抱著：鐵打的衙門流水的官，天要下雨娘要嫁人，隨他去吧的心態(tài)面對。對于人才流失的嚴(yán)重性，估計(jì)不足，其實(shí)企業(yè)人才流失如同水土流失，后果會(huì)很嚴(yán)重。

　　其實(shí)中小企業(yè)可以通過按人員類型來制定不同的、相應(yīng)的留人機(jī)制，從而降低人才的流失率。

1、基層員工

　　基層員工往往看重的是學(xué)習(xí)的平臺(tái)、發(fā)展的空間、愉悅的工作環(huán)境與市場薪酬持衡的收入。由此對于基層員工企業(yè)可以設(shè)立帶教機(jī)制，注意調(diào)節(jié)基層員工的工作氛圍，給予中等的薪酬。

　　作為基層員工最好是用贊美和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雙管齊下，當(dāng)一位員工的工作完成得很好時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就要及時(shí)提出表揚(yáng)，并建立榜樣機(jī)制，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)�？梢栽谕�一種崗位內(nèi)實(shí)行差額工資，以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

2、中層管理人員

　　中層管理者更注重個(gè)人技能的提升，晉升的機(jī)會(huì)及與個(gè)人能力相匹配的薪酬待遇。針對中層人員，企業(yè)可以用職業(yè)規(guī)劃以及晉升機(jī)會(huì)留人。

　　要想為員工做好職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)就應(yīng)在根據(jù)員工職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)其個(gè)人的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，據(jù)其個(gè)人的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

　　其中晉升機(jī)會(huì)對中層人員來說尤為關(guān)鍵。具體可以在部門內(nèi)部升遷以產(chǎn)生激勵(lì)作用，還可以在不同的職能部門之間建立起某種可比性。當(dāng)然晉升要與報(bào)酬直接掛鉤。

3、高層管理者

　　高層員工更注重個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，如所帶領(lǐng)部門或團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績在整個(gè)公司的排名，為公司實(shí)現(xiàn)的利潤占比，開拓新型業(yè)務(wù)的成效等等，基于此可以采用合伙人制度和股權(quán)機(jī)制留人。

　　合伙人制度，就是讓很多業(yè)界精英進(jìn)入對企業(yè)管理和控制，對企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)有不同程度的決策權(quán)，年終還可以參與分紅，是招募更多精英的一個(gè)舉措。但同樣的，作為企業(yè)的合伙人對企業(yè)發(fā)生的經(jīng)營活動(dòng)也要承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。

　　股權(quán)激勵(lì)也是留住高級人才的好辦法。不僅限于股票的形式，其他還有企業(yè)的干股，崗位股權(quán)，貢獻(xiàn)股，知識(shí)股等，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的不同情況來進(jìn)行合理使用。

　　總的來說，其實(shí)要想留住人才，中小企業(yè)首先要從自身做起，積極提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的學(xué)習(xí)和管理能力，保障員工工資的正常發(fā)放，千萬不要刻意回避矛盾，在企業(yè)的艱難時(shí)期，如需進(jìn)行裁員或減薪，也應(yīng)妥善處理，積極應(yīng)對，力求取得員工的諒解和支持，并在度過危機(jī)之后，適時(shí)回報(bào)員工的付出。