員工晉升不僅是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的途徑和方式，同時也是優(yōu)秀人才實現(xiàn)自身價值，獲得發(fā)展機會的途徑和方式。HR不僅要在人才流動渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對于企業(yè)用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業(yè)員工晉升問題具有重要的價值。

首先，晉升有利于幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭實力。一方面，在完善的考核體系，公平的競爭環(huán)境下，只有工作業(yè)績突出、群眾基礎扎實的員工才有更多的機會獲得晉升，從而可以幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，并提高了員工-崗位的匹配程度。

　　而另一方面，由于我國企業(yè)數(shù)量眾多，各種人才的發(fā)展機會也多，而晉升則可以給優(yōu)秀人才以尊重，從而為企業(yè)留住人才奠定基礎。其次，晉升有利于激勵企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)，晉升不僅通過職稱、職務給企業(yè)員工以良好的預期，而且可以在員工內(nèi)部形成一種競爭，從而激勵員工更好地完成本職工作，獲得發(fā)展機會。

　　然而，由于職稱、職務在企業(yè)內(nèi)部屬于稀缺資源，因而一旦有晉升機會，員工無不“八仙過海各顯神通”，這就需要規(guī)范、完善的制度規(guī)避由此帶來的各種風險。但企業(yè)在員工晉升管理體系中還存在諸多問題。

　　一則是因為很多企業(yè)尚未形成完善的晉升評價制度。部分企業(yè)尚未建立一套量化的、可操作的晉升評價體系，即使有較為完善的績效考核制度，出于對員工思想政治等方面考核的要求，這種績效評價結(jié)果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據(jù)，這就給晉升結(jié)果帶來了不可預測性。其次，企業(yè)尚未形成有效的監(jiān)督體系，各種監(jiān)督力量難以與企業(yè)決策層形成權(quán)力制衡，從而使得晉升監(jiān)督可能流于形式。

　　另一則是晉升中不公平不公正的問題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專業(yè)背景的員工晉升機會不同，這些并非由于員工個人能力而導致的差異會給晉升結(jié)果帶來明顯的影響。當然，還有部分企業(yè)疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環(huán)境沒有形成，企業(yè)內(nèi)部各種“拉幫結(jié)派”、勾心斗角、“看領導臉色行事”、靠“裙帶”關系上位現(xiàn)象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成。

　　那么如何改善員工晉升出現(xiàn)的問題呢?首先，要根據(jù)不同的崗位如專業(yè)技術(shù)型崗位、管理型崗位、工勤技能類崗位設計出富于激勵性晉升制度，如技術(shù)型崗位除傳統(tǒng)的職務晉升外，還可以設置高級技術(shù)人員、特聘技術(shù)人員等來進行激勵，并有效解決晉升“天花板”問題。

其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，其中評價指標體系既要包括員工歷年工作業(yè)績等量化指標，又要包括企業(yè)員工職業(yè)道德等定性的指標。而評價方法則可以在科學的對各指標賦予適當?shù)臋?quán)重的基礎上，通過加權(quán)求和等方式獲得，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。

再次，要保障晉升過程的公平，要遵循發(fā)布晉升職稱、職務信息，職工個人報名，資格審查，公開競聘，結(jié)果公示的基本程序，規(guī)范晉升流程，并成立專業(yè)的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結(jié)果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插于晉升工作中。

最后要加強監(jiān)督，要建立晉升結(jié)果反饋制度，要完善人力資源管理，對于晉升成功員工晉升后的表現(xiàn)，企業(yè)要組織考察，避免晉升后出現(xiàn)“彼得陷阱”，對于晉升失敗的員工，企業(yè)要幫助其分析原因，找出差距，并給與有針對性的培訓機會，使員工更快、更好的成長，并在未來獲取更多的晉升機會。再次，企業(yè)要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作。