組織公平感的結(jié)構(gòu)研究

組織公平主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動公平。

關(guān)于組織公平的研究最早起源于亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯在組織科學(xué)中提出，公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性。該理論偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為“分配公平”。他認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關(guān)注自己所得報(bào)酬絕對值的大小，更關(guān)注報(bào)酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的對待。公平與否主要依據(jù)員工對自己的投入或貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的投入或貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之比同他人的投入或貢獻(xiàn)與所得之比相等時(shí)，就感到所受待遇是公平合理的；反之，則會產(chǎn)生不公平感。當(dāng)員工缺乏公平感時(shí)，就會產(chǎn)生不滿情緒，如，消極怠工或產(chǎn)生離職傾向等。就會想到用什么方法和過程能保證分配結(jié)果的相對公平。這就涉及到程序公平的概念。1975年，瑟保特和沃爾克提出了程序公平問題，他們認(rèn)為只要人們有過程控制的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果是否對自己有利，人們的分配公平感都會顯著增加。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平感研究進(jìn)入了一個新階段。

1980年，萊文瑟爾等把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到了組織環(huán)境中。為了保證分配公平，他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌�的人員或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性；（2）避免偏見規(guī)則，即在分配過程中管理者應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則，即應(yīng)依據(jù)正確的信息進(jìn)行決策；（4）可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。這一程序公平標(biāo)準(zhǔn)涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善，是對程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評價(jià)。實(shí)踐表明，這些標(biāo)準(zhǔn)基本上已包含了實(shí)現(xiàn)組織公平的主要內(nèi)容，如果企業(yè)嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行分配，員工的組織公平感將得到提高。

1986年，畢斯和牟格開始關(guān)注“互動公平”——人際互動方式，對組織公平感的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響分配公平。后來，格林伯格又提出將互動公平分成兩個部分：一種是“人際公平”，指在執(zhí)行程序或決策時(shí)，上級對下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴(yán)，尊重對方等；另一種是“信息公平”，指執(zhí)行程序或決策時(shí)是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。

研究者認(rèn)為，當(dāng)分開考察程序公平和互動公平時(shí)會發(fā)現(xiàn)兩者存在一定的相關(guān)性。程序公平和互動公平通過不同的機(jī)制對員工的行為產(chǎn)生獨(dú)立的影響，但互動公平同時(shí)又隸屬于程序公平。從理論上分析，人際公平、信息公平其實(shí)也屬于程序公平的范疇，而互動公平則包含了更多的內(nèi)容，如上級與下屬的關(guān)系等。