我國《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術(shù)培訓和在合同中約定競業(yè)限制條款這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，即使雙方在勞動合同中對違約金作了明確約定，也因該約定違反《勞動合同法》的強制性規(guī)定而歸于無效。

　　違約金的約定違反法律的強制性規(guī)定，應屬無效條款：

(1)用人單位與勞動者社會經(jīng)濟地位不平等;

(2)現(xiàn)實中很少有用人單位承擔違約金的約定，只約定勞動者承擔違約金，顯失公平;

(3)勞動者具有勞動自由的權(quán)利，任何單位、個人都無權(quán)強迫勞動者勞動。

　　同時，我國《勞動合同法》第三十七條賦予了勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同的權(quán)利;第三十八條賦予勞動者只要用人單位存在未按合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬等情形，勞動者可以隨時解除勞動合同的權(quán)利。

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　　無效合同

　　《勞動法》規(guī)定：“下列勞動合同無效：

　　(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;

　　(二)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同�！庇喠�勞動合同應遵循合法原則。當事人必須具備合法資格。作為用人單位，應是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。凡年滿16周歲，初中文化程度，身體健康的中國人、外國人;無國籍人，均具有簽訂勞動合同的資格。但目前有少數(shù)企業(yè)，非依法成立，或者其活動內(nèi)容違法，本身就該取締，它們作為合同主體的一方是非法的，合同自然無效，而無效的勞動合同自訂立之日起就沒有法律效力。

　　當然認定勞動合同無效應由法律授權(quán)部門確認，即只有勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權(quán)確認。但勞動合同部分無效的，不影響其他合法部分有效。

　　如勞動合同中約定試用期為一年，則該條款違反了《勞動法》的禁止性規(guī)范而無效，不影響其余合法部分有效。什么情況下是被脅迫而訂立的勞動合同呢?

　　最高人民法院<關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第69條規(guī)定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示，可以認定為脅迫行為�！斌�70條規(guī)定：“一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定乘人之危�！�

　　據(jù)此，勞動部在1995年給北京市勞動局《對(關(guān)于如何理解無效勞動合同有關(guān)問題的請示)的復函》(勞辦發(fā)[1995]268號)中指出：“職工被迫簽訂的勞動合同”，是指有證據(jù)表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第68條規(guī)定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。那么用人單位若提供信息不真實，口頭許諾某些并不準備實踐的優(yōu)惠條件：誘使勞動者簽訂的勞動合同，屬于被欺詐訂立的勞動合同。根據(jù)上述最高人民法院貫徹《民法通則》的意見第72條：“一方當事人利用優(yōu)勢或利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使權(quán)利義務明顯違反公平等價有償原則的，可以議定為顯失公平�！�

　　在簽訂勞動合同中往往用人單位處于優(yōu)勢地位，加之勞動者求職心切，沒有經(jīng)驗，致使合同中往往存在對勞動者明顯不公的條款，如收取押金，交存身份證明等。對于上述情形，依據(jù)《意見》第73條：“對于重大誤解或者顯失公平的民事行為，當事人請求變更的，人民法院應當予以變更;當事人請求撤銷的;人民法院可以的酌情予以變更或者撤銷�！秳趧臃ā返趌?條規(guī)定：”訂立、變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因此，被脅迫、欺詐利誘、訂立的勞動合同本身就是無效合同。