未來幾年，甚至十幾年，中國的人力成本會越來越高，低成本優(yōu)勢與國外相比會降低，人口老齡化會加劇這種情況，實證明，任何一個靠投機取巧的企業(yè)都不會走得長遠。美國著名的管理大師德魯克說：任何一個偉大企業(yè)的背后一定有一個英明的決策者做過一個偉大的策劃�？梢娡ㄟ^對企業(yè)生存環(huán)境的深層解剖，制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的生死存亡起著決定性的作用。

　　而自然界所有活動的目的只有一個，那就是圍繞著“人”出發(fā)，改善人的生存品質(zhì)，提高人的綜合素質(zhì)。所有的產(chǎn)品也是針對不同的人群需求而策劃出來的。人有人性，人不是機器，也不是一般的動物，人有自己的思想、認識、以及世界觀、價值觀。這就是以人為本的來由。由于科技的飛速發(fā)展，我們已經(jīng)進入了信息化、數(shù)字化時代，尤其是80、90后的一代，個性需求更加張揚，也更加多樣化，這就是現(xiàn)實。

所以要留住人才，還應(yīng)該從三方面入手。

第一，改善觀念，人才是競爭的根本

　　人類所有的活動都來源與人的意識、習(xí)慣。而企業(yè)之間競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。建立一個優(yōu)秀的組織，必須有優(yōu)秀的人才。

　　人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業(yè)也一樣。當(dāng)自己安于享樂、不思進取，麻痹大意的時候，正是給競爭對手最大機會的時候。古人講：生于憂患，死于安樂，就是這個道理。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，對于內(nèi)部管理尤其重要。打牢內(nèi)部管理基礎(chǔ)，在于抓住骨干、重視一線職工，真正的走進廣大職工的內(nèi)心當(dāng)中，為他們解決實際問題。得道多助，失道寡助。人心向背是一個重要的課題，永遠都不會過時。

第二，建立一個良好的監(jiān)管、評價機制和溝通機制

　　現(xiàn)在的市場風(fēng)云變幻，未來有很多的不確定性，企業(yè)管理也逐漸從大、寬變?yōu)閺椥�、柔性、靈活應(yīng)變的機制。而溝通協(xié)調(diào)是管理的核心，可以使企業(yè)上下形成一個良性的互動機制。

　　沒有一個良好的監(jiān)管、評價機制，就不能保證執(zhí)行的時效性。這是從根本上建立一個公正、公平的環(huán)境。大部分企業(yè)都存在或多或少的執(zhí)行阻礙，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。而這個機制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴重內(nèi)耗，工作效率降低的問題。

　　80、90后一代人，對生活和工作的要求多樣化，差異化，對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃存在很多盲目性：有些是要學(xué)習(xí)積累工作經(jīng)驗，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發(fā)展機會，有些需要一個良好的工作環(huán)境和一份優(yōu)厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業(yè)業(yè)，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。這也是導(dǎo)致很多年輕職工離職的原因。

　　在新進職工試用期間，人事部和用人部門要及時溝通，關(guān)心新進職工，切實解決其存在的矛盾和問題，讓新進來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協(xié)助用人部門做好新進職工的思想工作，這個以后將作為改進的一個方面。

第三，要進行新員工培訓(xùn)

　　新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

　　新員工培訓(xùn)的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認識公司文化，幫助員工提高個人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團隊意識，使員工由社會人成為公司職業(yè)人。

　　新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個重要的培訓(xùn)內(nèi)容是新員工的職位說明及職業(yè)必備，要向新員工詳細說明職位說明書上的有關(guān)條款，并在規(guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題并給予必要指導(dǎo)。