前言：

　　老員工究竟是公司的財富，還是公司最大的仇人，老板在受害前和受害后的看法想必是不一樣的，當(dāng)然，世界上沒有絕對的好與壞，在商業(yè)領(lǐng)域，就更沒有絕對的是非標(biāo)準(zhǔn)。有些老板之所以把老員工看的非常重，自然有他的道理，不過，這些道理往往只是老板自己的一廂情愿，若是站在客觀的角度，或者是這些老員工自己的角度，估計有相當(dāng)多的所謂道理是占不住腳的。

　　自從2008年《新勞動合同法》頒布與實施，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設(shè)定了嚴(yán)厲的處罰規(guī)定。這個在當(dāng)時就引起企業(yè)普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，而由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。在大多數(shù)公司里，老員工管理問題一直是個不可回避的問題，對于如何使用老員工，如何看待老員工的去留問題，一直困擾著一些HR管理者。公司應(yīng)充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻(xiàn)，同時對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之。

　　同時，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值。老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富;但另一方面，也可能倚老賣老、仗勢欺人，令公司頭痛。如何管理老員工，是很多企業(yè)都面臨的問題。我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”?

我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：

第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認(rèn)同感較強;

第二是貢獻(xiàn)大。所謂貢獻(xiàn)大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻(xiàn)。

　　20世紀(jì)初意大利統(tǒng)計學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家維爾弗萊多—帕累托提出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)。世界上許多事物，都是按78：22這樣的比率存在的。這就是著名的“二八定理”。應(yīng)用在人力資源管理中，它主要是指企業(yè)應(yīng)抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動80%的多數(shù)員工，以提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

　　老員工就是企業(yè)的20%部分，企業(yè)的重要因子和財富。企業(yè)的決策者要把這個法則用在企業(yè)的生存和發(fā)展之道上，要做到面面俱到幾乎是不可能的。管理學(xué)的“二八定理”，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作提供了很好的借鑒。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要靈活、合理地分配時間和精力，把80%的資源用在能出關(guān)鍵效益的20%的方面，這20%的方面又能帶動其余80%的發(fā)展。

　　老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個中滋味只有自己知道。在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則，都是非常的熟悉。給他們布置任務(wù)，經(jīng)理們需要的話語少得多，能達(dá)到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是老員工的好處，因此企業(yè)就省下了培訓(xùn)新員工和團(tuán)隊磨合需要的成本。不過這只是其一，不少老員工常常自稱“老油條”，公司的規(guī)章制度，哪些是實打?qū)嵰�遵守的，哪些是墻上的畫，掛著看的，也都清清楚楚。�?dāng)然，缺少進(jìn)取心，沒有冒險精神，甚至不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事，也是老員工容易犯的毛病。

問題出來了，難道企業(yè)有老員工就不好嗎?

　　我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來的建議是：首先要加強老員工持續(xù)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的引導(dǎo)和執(zhí)行;其次就是對在座的各位學(xué)員提出一個要求，就是你要對你的老員工進(jìn)行能力提升輔導(dǎo)與激勵。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及對他們提出如何才能達(dá)到或完成戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)他們不斷持續(xù)的學(xué)習(xí);最后就是要引進(jìn)崗位競爭機制——能者上庸者下，讓老員工做適合的事。這樣，就會把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數(shù)降低，讓其從事自己適合的崗位，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。

　　常常有企業(yè)認(rèn)為，老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票，會給企業(yè)帶來無可估量的負(fù)擔(dān)，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的，企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來，“家有一老，如有一寶”，有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發(fā)”得當(dāng)，也會煥發(fā)金子般的光芒。

　　如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的是把老員工的責(zé)任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責(zé)任為這些老員工考慮到更多、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　因此，企業(yè)情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導(dǎo)者除了要認(rèn)真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外，還要認(rèn)真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實事。一份和諧會平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進(jìn)的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會有生命力。

　　企業(yè)情注老員工，關(guān)鍵的是要讓老員工不斷地“增值”，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。那么，就有很多學(xué)員會問了——如何做到老員工的“增值”?方法很多，主要的是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣老員工自然就會成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)的精英。這是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者不得不思考的問題。具體地，怎樣管理老員工?筆者提出了以下9點，姑且稱之為老員工管理的“九陽神功”：

1、福利方面有所傾斜