如果忠誠是指對某種目標、理想、傳統(tǒng)、機構或是產(chǎn)品的忠實擁護，那么當下的工作場所正面臨著一場忠誠危機。

　　讓我們來看看最近的一些研究結果：Metlife三月份發(fā)布第十次年度員工福利、趨勢和態(tài)度調查報告顯示，員工的忠誠度處于七年來的最低點。該調查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去當前工作。根據(jù)Careerbuilder.com在發(fā)布一份報道稱，有76%的全職員工在沒有主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會就會選擇離開當前的工作場所。另有研究顯示，正常情況下各地企業(yè)每年的員工流失率在20%到50%之間。

　　無論實際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經(jīng)濟蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長;員工福利的不斷削減、培訓和升職機會大大減少;新千年一代(十五到三十歲)的員工對自身職業(yè)生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。

　　沃頓商學院管理學教授亞當·科布(Adam Cobb)認為，導致這種變化發(fā)生的原因還有一個。“人們談論工作場所中的忠誠性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為，”科布說道，“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢。”

　　科布表明，“忠誠度并不是企業(yè)的根本。但是每當談論起員工對公司忠誠度不夠的時候，就會陷入到先有雞還是先有蛋的困境中去。設想一下這么一個世界，在這個世界中企業(yè)負責照顧它們的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會像現(xiàn)在一樣頻繁嗎?”

　　員工的行為，科布說，是受到了三十年前開始的大規(guī)模企業(yè)重組的影響。“企業(yè)解雇工人是常事。但是從二十世紀八十年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業(yè)在運轉良好的情況下也開始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業(yè)會說“我們這么做是基于維護股東長遠利益的考慮，”科布說道。“同時你會發(fā)現(xiàn)，員工的福利在下降：401(k)計劃取代了固定收益養(yǎng)老金，醫(yī)療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業(yè)去承擔風險。如果我是雇員，這就對我釋放了一種信號：我不能讓企業(yè)來決定我的職業(yè)生涯。”

　　沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新書《為什么好人找工作難：技術鴻溝和企業(yè)的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態(tài)度確實已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源，”由于雇主們已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利補充道，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價值之上了。當員工可以預見自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了。”

忠誠于個人，而非企業(yè)

　　位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……(忠誠的員工)不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應。”卡普利表示，“員工忠誠度”只是一個“從業(yè)者術語。研究中最相近的是承諾這么一個概念，指員工會自覺照顧雇主的利益。”

　　沃頓學院管理學教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態(tài)。”他表示，管理學專家將這稱之為“組織承諾。”但這一點現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化。“還認為你所在的企業(yè)會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業(yè)究竟有多忠誠呢?“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經(jīng)理、同事或是顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的。”

　　比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少，”他說。“但當我和這些經(jīng)理進行交流后發(fā)現(xiàn)，他們認為這兩者其實沒有什么區(qū)別。”員工與企業(yè)的關系正變得越來越疏遠，他說道，而這正是“人們認為企業(yè)忠誠度已死的原因。”

　　蓋洛普(Gallup)首席科學家，工作場所管理和福利負責人詹姆斯·哈特(James Harter)根據(jù)蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工敬業(yè)度調查，得出了一個不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業(yè)”員工的特征是“從情感上與工作場所有著緊密聯(lián)系且工作主動性強”。“非敬業(yè)”的員工則是“精神上無聯(lián)系且不是很主動”，而“主動非敬業(yè)”的員工則“對他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易這這種消極性傳播給他人。”

　　2000年該項民調顯示，敬業(yè)的員工比例為26%，非敬業(yè)的員工占到了56%，而主動非敬業(yè)的比例為18%。2008年這一數(shù)字則分別為28%，53%和19%;簡而言之，這些數(shù)字基本上沒有什么大變化。事實上，正如哈特說的那樣，“人們對日常工作方面的感覺基本沒有什么變化。”

　　他援引了蓋洛普一份題為“美國工作場所的狀況：2008-2010”的調查。該調查設計了12個問題，包含了生產(chǎn)力，處理與同事和管理者的關系，以及員工與組織整體使命一致等內(nèi)容。報告的出的一項結論是：“盡管面臨著數(shù)十年來最嚴重的經(jīng)濟衰退，美國雇員的敬業(yè)度并沒有隨之大幅下滑。”

找到關鍵所在

　　哈特表示，忠誠度是員工敬業(yè)度的一個組成部分，是由多項因素構成的。其中一個因素就在于雇主是否“會考慮到員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來，提供機讓他們得以改善生活質量等。”管理者在其中起到的作用非常關鍵，他補充道，從幾年前的一項關于影響企業(yè)內(nèi)員工去留決定原因的研究也可以得出這個結論。“關鍵之處在于，雇員和管理者之間的關系決定了員工的敬業(yè)程度。出色的公司總是不乏優(yōu)秀的管理者……基層團隊以及團隊隊員與公司領導或是經(jīng)理之間的緊密聯(lián)系”的影響是最大的。