核心員工是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，有研究表明，80%以上的企業(yè)價(jià)值和利潤是由最核心的20%的員工創(chuàng)造的。這些員工是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展壯大的動(dòng)力源。在企業(yè)中，核心員工一般擁有專門的技術(shù)，掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密，具體包括高層管理者、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者、高級(jí)技術(shù)工人等。核心員工最主要的特點(diǎn)是高度的勞動(dòng)力稀缺性，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)力市場上同類人才的數(shù)目相對較少，可替代性差，其招聘成本要高于一般員工。因此，如何有效地招聘核心員工以確保企業(yè)核心員工的穩(wěn)定成為許多企業(yè)人力資源管理工作急待解決的問題。

塑造良好的企業(yè)形象

　　任何一個(gè)應(yīng)聘者在尋找工作單位時(shí)首要考慮的是這個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)及發(fā)展前景如何，如果自己在這個(gè)企業(yè)工作能否有一個(gè)很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。在招聘過程中，負(fù)責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會(huì)成為招聘者評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。因此，整個(gè)招聘過程的設(shè)計(jì)應(yīng)緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時(shí)，也吸引了更多的應(yīng)聘者。具體來說，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。

制定完善的招聘規(guī)劃

　　內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當(dāng)前乃至未來核心員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和計(jì)劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來規(guī)劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

合理組建招聘團(tuán)隊(duì)

　　四川省成都市的人才市場上曾出現(xiàn)過這樣一個(gè)案例值得我們思考：川南某大型名酒企業(yè)以年薪100萬招聘財(cái)務(wù)、營銷副總經(jīng)理。誘人的職位，高額的年薪，一時(shí)吸引了眾多求職者。許多業(yè)內(nèi)的精英紛紛慕名趕赴招聘現(xiàn)場，希望能夠進(jìn)行詳細(xì)的咨詢。但是許多人一到招聘現(xiàn)場就大失所望，因?yàn)樵撈髽I(yè)的招聘現(xiàn)場只有幾個(gè)普通的人事部門員工。這些應(yīng)聘者大呼上當(dāng)。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的影響。

　　這家企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，所開出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計(jì)劃，反而損害了企業(yè)的對外形象，這究竟是什么原因呢?應(yīng)該看到，在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團(tuán)隊(duì)成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動(dòng)往往是工作申請人與組織的第一次接觸。在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會(huì)根據(jù)組織在招聘活動(dòng)中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業(yè)的第一印象。所以，招聘核心員工應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。對技術(shù)類的核心員工，還應(yīng)當(dāng)有企業(yè)內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓印�對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級(jí)經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對核心員工的招聘進(jìn)行面試。國外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時(shí)，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過七、八個(gè)人的分別面試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會(huì)談的都是部門經(jīng)理以上級(jí)別的公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至還有總裁。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請人眼里也就不算什么了。

選擇適合的招聘渠道

　　一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、提供臨時(shí)就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)、廣告招聘、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘和員工推薦等。那么，在對核心員工的招聘中，究竟哪一種方式占主流呢?

　　對于內(nèi)部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格和技能、工資水平及其他相關(guān)的信息向企業(yè)中每一個(gè)員工公布。這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，同時(shí)也可以提高員工的積極性。但是，對于核心員工的內(nèi)部招聘來說，這種方式并不十分適合，它一般只能應(yīng)用于較低層次的管理人員和技術(shù)人員的招聘。而對于較高級(jí)別的管理人員而言，則應(yīng)當(dāng)更多的使用個(gè)人記錄，職位技術(shù)檔案等方法。因?yàn)�，核心員工需要許多技能，這些技能是與其職業(yè)工作經(jīng)歷和相關(guān)的教育培訓(xùn)狀況緊密聯(lián)系的，這就決定了核心員工的內(nèi)部招聘不應(yīng)該使用向全企業(yè)所有員工發(fā)出公告的形式，而僅僅向特定的具備一定資格的員工發(fā)出即可。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善其內(nèi)部儲(chǔ)備人才庫，在人才庫系統(tǒng)中詳細(xì)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補(bǔ)充職位空缺。

　　對于外部招聘方式，據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，核心人才的穩(wěn)定性對于公司是非常重要的。

科學(xué)地設(shè)計(jì)面試

　　面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通過個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。如何提高面試的效率，是整個(gè)招聘工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。