企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和支持!強(qiáng)調(diào)判斷、批評(píng)和評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)是過(guò)去時(shí)了�，F(xiàn)在的員工需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠給他們指導(dǎo)和支持，能夠鼓勵(lì)他們做到最好。然而，在對(duì)員工指導(dǎo)和支持的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯(cuò)誤就是“溝通不當(dāng)”。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者要么不跟員工溝通，要么溝通過(guò)度，要么溝通不當(dāng)，這些情況通常表現(xiàn)為情緒激烈、生氣、責(zé)備或僅僅溝通不清晰。比如，領(lǐng)導(dǎo)者未能與員工就目標(biāo)溝通清楚，這往往是因?yàn)樵谥饔^上總認(rèn)為下屬員工已經(jīng)明白公司的目標(biāo)，也已經(jīng)明白該在其中擔(dān)任怎樣的角色。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工指導(dǎo)和支持的過(guò)程中，常犯的第二大錯(cuò)誤則是“指導(dǎo)不當(dāng)”。表現(xiàn)為給員工指導(dǎo)，卻不讓員工參與進(jìn)來(lái)，不考慮員工的反饋，不給員工授權(quán)，這些都會(huì)引起員工的誤解，使員工無(wú)法專心關(guān)注問(wèn)題所在。補(bǔ)充一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者在這方面最主要的錯(cuò)誤就是給予泛泛的指導(dǎo)，而不考慮員工的情況、任務(wù)或具體情境。

　　上述這兩種“不當(dāng)”都將對(duì)組織和員工的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面的影響。因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)是成功人才管理系統(tǒng)中兩個(gè)核心部分。領(lǐng)導(dǎo)者若希望組織內(nèi)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超越年度目標(biāo)，那么，就必須努力幫助員工獲得成功，幫員工建立清晰的目標(biāo)，在整年中不斷給予員工所需要的指導(dǎo)和支持，來(lái)幫員工完成目標(biāo)。

　　因此，領(lǐng)導(dǎo)者還要充當(dāng)績(jī)效評(píng)估角色。績(jī)效評(píng)估是人才管理系統(tǒng)中一個(gè)重要的方面。所謂績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估員工在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)�？�(jī)效管理中的這個(gè)部分使員工對(duì)已經(jīng)達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)及行為負(fù)責(zé)。須要明確的是不能把績(jī)效評(píng)估作為企業(yè)內(nèi)人才管理中的核心部分。要建立一個(gè)強(qiáng)制性的評(píng)級(jí)體系來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可和提升機(jī)會(huì)。為了幫助員工實(shí)現(xiàn)更高水平績(jī)效，就要為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)，然后要在整年中跟進(jìn)指導(dǎo)和支持，幫員工獲得成功。也就是說(shuō)，績(jī)效輔導(dǎo)比績(jī)效評(píng)估更需要重視。

　　企業(yè)績(jī)效計(jì)劃要讓員工明確了解公司的期望。這意味著清晰的目標(biāo)制定和回顧，員工很清楚在年底將接受怎樣的考驗(yàn)。一旦目標(biāo)設(shè)定好，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者就被要求去給予員工績(jī)效輔導(dǎo)。這種把答案告訴下屬，就是績(jī)效輔導(dǎo)。在績(jī)效評(píng)估時(shí)用同樣的試卷去考核，這樣做能幫員工成功——獲得好評(píng)估。從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)員工，讓他們做到最好的目標(biāo)!

　　歸納起來(lái)，有效的人才管理系統(tǒng)應(yīng)具備三個(gè)部分。首先是績(jī)效計(jì)劃。所有好的績(jī)效都從清晰的目標(biāo)開(kāi)始。澄清目標(biāo)意味著要確認(rèn)員工已經(jīng)理解了兩件事：一是關(guān)于他們被要求做什么——他們的職責(zé)所在，二是關(guān)于怎樣才是令人滿意的績(jī)效表現(xiàn)——他們將接受評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次是績(jī)效輔導(dǎo)。在這個(gè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者要為員工工作，表?yè)P(yáng)他們，或者對(duì)不當(dāng)?shù)目?jī)效表現(xiàn)給予重新指導(dǎo)。

最后是績(jī)效評(píng)估。這是對(duì)員工過(guò)去一年績(jī)效表現(xiàn)的總結(jié)。如果前面所講的第一步和第二步已經(jīng)正確地實(shí)施，那么年終績(jī)效評(píng)估將只是作為一個(gè)總結(jié)，對(duì)已經(jīng)討論的內(nèi)容做回顧。不會(huì)有意外。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬將回顧并為已經(jīng)取得的成績(jī)慶祝。

　　總之，人才管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，貫穿全年。幫助員工得到最佳繢效，意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須在關(guān)心績(jī)效回顧和評(píng)估的同時(shí)，把注意力集中在設(shè)定清晰的目標(biāo)和給予日�？�(jī)效輔導(dǎo)上。只有這樣才能讓企業(yè)和員工共贏!

　　(來(lái)源：價(jià)值中國(guó)網(wǎng) 作者：王先琳)