HR可能無(wú)法阻止加班，但可以為加班的員工提供更好的保障。

　　乾元集團(tuán)人力資源總監(jiān)江鎮(zhèn)濤(化名)手里把玩著一支鉛筆，目光穿越他所在辦公室的玻璃幕墻，在員工辦公區(qū)脧巡著。早已經(jīng)過(guò)了下班時(shí)間，但在藍(lán)色隔板分出的眾多格子里，員工們?nèi)曰蛟诓僮麟娔X，或在打電話，都帶著一種相似的緊張繼續(xù)工作。

　　無(wú)論是隱性或是自愿，當(dāng)加班越來(lái)越成為企業(yè)的一種“文化”和“習(xí)以為常”的做法時(shí)，這一現(xiàn)象也被眾多企業(yè)的HR們所認(rèn)可并作為員工績(jī)效考核內(nèi)容的一部分。在公司需要員工加班與因員工加班而帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)之間，HR們?nèi)绾巫龅郊骖櫠�者平�?

招聘時(shí)需講清加班需求

　　“對(duì)加班的態(tài)度我們沒(méi)有絕對(duì)的反對(duì)或提倡，從責(zé)任心和工作性質(zhì)來(lái)講，有緊急任務(wù)時(shí)你就必須要加班，但不提倡頻繁的加班。”NEC通訊(中國(guó))有限公司人力資源總監(jiān)曹來(lái)京說(shuō)新員工在面試時(shí)就和他們講清公司有可能要加班，而能否加班也是人力資源部門(mén)決定是否錄用這名員工所必須考慮的一個(gè)條件。

　　“加班者為何愿意承受壓力?”曹來(lái)京認(rèn)為，上有“苛刻”的企業(yè)制度，身邊有“先進(jìn)”的工作榜樣，大家為了保住難得的職位，不得不忍耐超時(shí)加班之苦，加之來(lái)自家庭、社會(huì)輿論的褒揚(yáng)，共同作用之下，促成了難以逆轉(zhuǎn)的“加班潛規(guī)則”。這個(gè)“潛規(guī)則”帶來(lái)的結(jié)果是，“過(guò)度加班的氛圍在社會(huì)漸漸彌漫，演變成一種共通的‘加班文化’”。

　　“面試時(shí)我會(huì)和員工講清偶爾的加班可能帶來(lái)工作壓力，求職者大多都會(huì)接受，而且多數(shù)人不會(huì)把加班作為考慮是否入職的條件。”福斯公司HR總監(jiān)揣姝茵稱在她面試過(guò)的求職者中還沒(méi)有人說(shuō)不能承受加班壓力。

控制加班成本

　　揣姝茵所在的福斯公司是一家以生產(chǎn)銷售閥門(mén)和各種密封件為主的外企，其中公司一大部分都是銷售和售后服務(wù)人員，所以這群人的工作性質(zhì)很難界定：“比如產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題，他們需要以最快速度趕到客戶那里進(jìn)行維修，我們的客戶分布在全國(guó)各地，所以這些人常常以犧牲個(gè)人休息時(shí)間為代價(jià)，奔波于各城市間。我們把這種工作精神稱為'福斯精神'，會(huì)給員工一些精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以感謝他們對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)。”

　　北京龍發(fā)集團(tuán)HR總監(jiān)張春輝，談到加班文化時(shí)認(rèn)為加班加速了公司辦公資源的消耗，“雖然沒(méi)有加班費(fèi)，但公司會(huì)對(duì)加班的部門(mén)有一些額外的補(bǔ)助和獎(jiǎng)勵(lì)。”

　　在曹來(lái)京看來(lái)，加班多的員工不一定是好員工。“公司每位員工的加班時(shí)間我們都有統(tǒng)計(jì)，年底時(shí)會(huì)將此作為考核員工的標(biāo)準(zhǔn)之一。頻繁加班就可能是這名員工的工作能力確實(shí)很差，別人8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)就能完成的任務(wù)，他要花掉10個(gè)小時(shí)甚至更長(zhǎng)時(shí)間，這難道不能說(shuō)明問(wèn)題嗎?”

　　加班員工中也有“動(dòng)機(jī)不純”者，有的企業(yè)職員在正常上班的時(shí)間不好好工作，哪怕“無(wú)聊到在紙上畫(huà)烏龜”，但是一到下班時(shí)間就開(kāi)始忙碌起來(lái)，為的就是給老板一個(gè)“勤勉”的印象。

　　“像我們公司原來(lái)對(duì)加班員工有誤餐補(bǔ)助，晚上超過(guò)八點(diǎn)的還可以打車回家，正因如此原本不需要加班的員工也都加起了班，不到晚八點(diǎn)不回家。”曹來(lái)京笑稱最后人力資源部門(mén)不得不調(diào)整加班制度，將原來(lái)的誤餐補(bǔ)助改為實(shí)餐制，而且對(duì)加班人員的動(dòng)機(jī)也要加以掌控。“我用了一年多的時(shí)間才把加班費(fèi)用降下來(lái)，對(duì)加班人員實(shí)行倒休。后來(lái)統(tǒng)計(jì)證明，雖然公司在這方面支出的費(fèi)用減少了，但并沒(méi)有影響公司業(yè)績(jī)，也沒(méi)有對(duì)此抱怨過(guò)加班減少會(huì)影響他們的收入。”

為加班提供制度保障

　　“作為HR，和員工講清加班時(shí)間，以此控制加班頻率，又要對(duì)加班員工作出'親善'之舉，比如加班時(shí)買(mǎi)些水果和零食，安排領(lǐng)導(dǎo)親自將晚餐送到加班人員手里等。”揣姝茵認(rèn)為HR在加班員工與管理者之間起到的不僅僅是橋梁的作用，更是這一制度的策劃者，以此讓員工去接受并將加班當(dāng)成一種成就感對(duì)待。

　　江鎮(zhèn)濤所在的乾元集團(tuán)是一家以外語(yǔ)培訓(xùn)為主業(yè)的教育機(jī)構(gòu)，之前他一直努力在公司中營(yíng)造出一種相對(duì)寬松、人性化的氛圍，“在執(zhí)行公司的制度上我比較靈活，有的員工家離公司較遠(yuǎn)，我允許他們遲到早退半個(gè)小時(shí)。也正是種種人性化制度的實(shí)施，之前員工都稱自己找了家好公司，可以‘快樂(lè)地享受工作’。”

　　雖然許多企業(yè)加班已成習(xí)慣，但在江鎮(zhèn)濤的堅(jiān)持下，公司從不要求員工加班。事實(shí)也如此，之前的工作任務(wù)決定了公司所有員工包括他本人都是準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)地下班。

　　可江鎮(zhèn)濤倡導(dǎo)的“快樂(lè)工作”并沒(méi)能維持多久。3月份公司董事會(huì)對(duì)各部門(mén)任務(wù)進(jìn)行了重新分配，面對(duì)新的考核規(guī)定和任務(wù)量，無(wú)形的壓力籠罩著公司里的每一位員工。這時(shí)江發(fā)現(xiàn)陸續(xù)有員工開(kāi)始加班至深夜。

　　“公司新制度出臺(tái)后沒(méi)多久，有員工開(kāi)始向我咨詢加班費(fèi)事宜，我對(duì)他們講公司不提倡員工加班的，所以也就沒(méi)有加班費(fèi)。”江鎮(zhèn)濤的答復(fù)并沒(méi)能阻住員工加班的熱情，每天都有一部分員工下班后留在辦公室繼續(xù)“作戰(zhàn)”，“有離家遠(yuǎn)的甚至直接在辦公室打地鋪過(guò)夜。”

　　“這個(gè)時(shí)候我逐漸意識(shí)到公司原來(lái)的一些制度需要改改了，比如為加班的人提供晚餐;怕影響到員工的健康安全，規(guī)定員工加班不超過(guò)夜里12點(diǎn)，一周加班超過(guò)三次的視情況倒休，與其阻止加班還不如給他們提供更好的保障。”終于，江鎮(zhèn)濤反對(duì)加班的態(tài)度倒向了沉默，但這種呼聲并非有人逼迫，而是一種無(wú)形的壓力導(dǎo)致。

制定員工健康計(jì)劃

　　在員工生理健康規(guī)劃方面，人力資源部門(mén)需要“對(duì)癥下藥”，內(nèi)容包括：1.建立員工活動(dòng)室、健身室，使員工在工作之余加強(qiáng)自身的身體鍛煉;2.定期為員工進(jìn)行健康檢查，辦理醫(yī)療保健卡，做到防患于未然。3.為員工舉辦健康知識(shí)講座，普及健康保健知識(shí);4.為員工提供合理的營(yíng)養(yǎng)工作套餐，保證員工的飲食營(yíng)養(yǎng)健康;5.開(kāi)展員工體育趣味競(jìng)賽，調(diào)動(dòng)員工參加體育鍛煉的積極性;6.建立員工健康檔案，時(shí)刻關(guān)注員工的健康變化。

　　企業(yè)不僅要關(guān)注員工的生理健康，提高員工的身體素質(zhì)，同時(shí)也要加強(qiáng)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。人力資源部門(mén)能夠采取的措施有：1.建立員工心理咨詢室，為員工提供心理幫助。目前盛行的EAP(EmployeeAssistantProgram)“員工幫助計(jì)劃”，就是對(duì)員工提供的一項(xiàng)心理輔導(dǎo)計(jì)劃;2.建立在上下級(jí)之間暢通的信息溝通渠道，鼓勵(lì)員工與自己的上級(jí)溝通，及時(shí)讓企業(yè)高層了解到員工的真正需求;3.建立透明、公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，減少員工心理負(fù)擔(dān);4.建立“積極、開(kāi)放、寬容、樂(lè)觀”的企業(yè)文化氛圍;5.完善對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，尤其注重對(duì)員工的精神激勵(lì)。

　　員工的健康關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，所以，有必要將員工的健康指標(biāo)納入到人力資源管理的各項(xiàng)工作中。就招聘來(lái)說(shuō)，可將應(yīng)聘者的健康指標(biāo)作為“面試”的最后一道關(guān)卡，以此作為衡量其是否能擔(dān)當(dāng)工作強(qiáng)度和工作壓力的重要考核指標(biāo)。其次，可以在培訓(xùn)中增加“健康培訓(xùn)”;再次，將健康考核納入到考核體系，綜合員工自評(píng)、互評(píng)、員工的家人朋友等各方面的信息對(duì)員工心理健康狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估，據(jù)健康考核結(jié)果以及工作崗位的要求，及時(shí)調(diào)整員工的工作崗位。最后，將健康指數(shù)納入晉升體系，把健康考核的結(jié)果作為晉升的參考依據(jù)。

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