對(duì)一個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該傾力去為下屬創(chuàng)造這樣一種平臺(tái)，即要想方設(shè)法讓下屬?gòu)墓ぷ髦蝎@得成就感，并在必要的時(shí)候主動(dòng)將成就感拿出與下屬分享，而非一人獨(dú)占所有成就。

　　員工對(duì)成就感的渴望可以說(shuō)是與生俱來(lái)的，這甚至可以看做是一項(xiàng)基本“生理需求”，作為經(jīng)理，一定要懂得如何去滿足下屬的這種需求，要懂得如何給予下屬以成就感。

那么，怎樣才能培養(yǎng)員工的成就感呢?

1.要增強(qiáng)下屬的自信心

　　人有了自信未必能夠成功，但若沒(méi)有自信就一定不會(huì)取得成功，自信心可以說(shuō)是獲得成就感的基礎(chǔ)。我們不能去奢望一個(gè)終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會(huì)有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺(jué)，你就應(yīng)該另謀高就。”同樣的道理，如果經(jīng)理人員能夠經(jīng)常通過(guò)言行向下屬灌輸“你很行!你是最棒的!”這樣一種意識(shí)。他們就可以重新認(rèn)識(shí)自我，樹(shù)立自信，發(fā)揮潛能，就能做得很好。對(duì)于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過(guò)自新的機(jī)會(huì)，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)，在不斷的成長(zhǎng)中樹(shù)立信心。只有樹(shù)立了真正的自信，才能為取得相應(yīng)的成就打下心理基礎(chǔ)。

2.為下屬提供一個(gè)良好的工作環(huán)境

　　首先，下屬的成就感來(lái)自于良好的工作環(huán)境，如擁有私人辦公室(包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶，最好還有舒適的沙發(fā))、專(zhuān)屬的秘書(shū)以及專(zhuān)門(mén)的泊車(chē)位。在這方面，Google(谷歌)堪稱(chēng)一個(gè)典范，Google在辦公室里為員工提供免費(fèi)的美食、瑜伽課程、健身房、游戲機(jī)以及各種各樣豐富多彩的娛樂(lè)活動(dòng)，辦公場(chǎng)地非常寬敞，每個(gè)人都可以去根據(jù)自己的喜好去裝點(diǎn)自己的個(gè)性辦公空間，工作氛圍也十分輕松。在公司內(nèi)部，員工從不穿正裝，人性化的管理使員工可以穿便裝上班，甚至可以穿短褲上班。Google總部?jī)?nèi)還擁有11家不同風(fēng)格的自助餐廳，一日三餐，餐餐免費(fèi)，葷素兼?zhèn)�，世界各地區(qū)、各族群來(lái)的員工無(wú)不稱(chēng)好�？Х葧r(shí)間由員工自選，各角落的迷你廚房里，點(diǎn)心、水果、飲料樣樣俱全，同樣免費(fèi)隨便吃。Google的員工甚至可以帶著寵物來(lái)上班。絕大多數(shù)員工都不必?fù)?dān)心上班會(huì)感到沉悶以及隔閡。其次，經(jīng)理要為下屬打造一種有助于滿足其成就感的良好人際環(huán)境。對(duì)大多數(shù)人而言，能夠與同事融洽相處，也是獲得成就感的一個(gè)源泉。

　　最后，還要為下屬提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使員工的視野由本職工作拓展到多個(gè)崗位或更高的崗位。當(dāng)員工沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)時(shí)，那種成就感是不言而喻的。

3.給員工提供適度挑戰(zhàn)性的工作

　　朗訊(上海)公司總經(jīng)理陳宜認(rèn)為，應(yīng)該讓員工覺(jué)得每天都可以學(xué)到很多新東西，都可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)。所以在公司里，朗訊的員工每天都會(huì)感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個(gè)挑戰(zhàn)是經(jīng)過(guò)員工自己的努力和上級(jí)的幫助來(lái)克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨(dú)立的空間。作為經(jīng)理，也應(yīng)該在這一方面對(duì)自己的工作予以加強(qiáng)，盡己所能地為下屬提供一些具備相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，以此來(lái)磨煉下屬的工作能力，并讓他們?cè)谥饾u的成功中獲得成就感。

4.對(duì)員工的待遇要公正

　　金錢(qián)和地位在某種意義上是對(duì)個(gè)人成就和價(jià)值的肯定。研究表明，金錢(qián)與工作成就感的關(guān)系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開(kāi)收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工的不同能力和價(jià)值，并在部門(mén)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度來(lái)保證激勵(lì)的良性發(fā)展，這是通過(guò)薪資培養(yǎng)下屬成就感的另一個(gè)要點(diǎn)。

在培養(yǎng)員工成就感的過(guò)程中，要避免三個(gè)誤區(qū)：

　　其一，不要對(duì)所有人采取一刀切的方式。要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)培養(yǎng)員工成就感的方法，分析各種方法對(duì)個(gè)體員工的作用。

　　其二，切忌單獨(dú)強(qiáng)調(diào)成就感。成就感是下屬自我激勵(lì)的源泉，比精神激勵(lì)的作用更持久。但是，我們也不能因此否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)的作用，一味強(qiáng)調(diào)從精神上調(diào)動(dòng)員工積極性，反而讓成就感失去所依存的基礎(chǔ)。

　　其三，不要過(guò)分監(jiān)督。過(guò)度嚴(yán)密的督導(dǎo)將使下屬成為一種機(jī)器，會(huì)磨滅下屬的創(chuàng)造性與想象力。當(dāng)將權(quán)力下放給下屬后，經(jīng)理就無(wú)須再去事無(wú)巨細(xì)一一過(guò)問(wèn)，只需按照制度進(jìn)行定期檢查即可。

　　美國(guó)著名橄欖球教練保羅 貝爾，對(duì)于他的球隊(duì)為何能夠取得一個(gè)又一個(gè)的勝利，是這樣解釋的：“如果有什么事辦糟了，那一定是我做的;如果有什么差強(qiáng)人意的事，那是我們一起做的;如果有什么事做得很好，那么一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣。”

　　保羅 貝爾的話，讓人們能夠輕易看出他是一個(gè)充滿大智慧的人，他具有極高的個(gè)人風(fēng)范。他的這種“出了責(zé)任自己承擔(dān)，而將榮譽(yù)全部給予下屬”的精神深深震撼、鼓勵(lì)了球隊(duì)的每一個(gè)成員，所謂“士為知己者死”，那么，他們球隊(duì)的每戰(zhàn)必勝也就是情理之中的事了。

　　在部門(mén)中，經(jīng)理如果也能具備像保羅 貝爾那種“勇于承擔(dān)全部責(zé)任并將全部榮譽(yù)都給予下屬”的精神與高風(fēng)亮節(jié)，那又何愁部門(mén)成員不團(tuán)結(jié)一致、共創(chuàng)輝煌業(yè)績(jī)呢?