回歸職場女員工管理的探索

　　電視劇《咱們結(jié)婚吧》中，女主角桃子因為32歲還沒有穩(wěn)定的感情，沒有婚姻，在為公司奉獻(xiàn)了7年最美好的青春后，當(dāng)勞動合同到期時，被無情辭退。我的公眾號平臺里也時常收到產(chǎn)后回歸工作的家庭主婦的留言，表明“再就業(yè)”的艱辛及無奈，希望我給一些建議……盡管人們一直在呼吁職場要“男女平等”，不應(yīng)有性別歧視，但正應(yīng)了那句話“越呼吁什么，就是越缺少什么”的表現(xiàn)。在職場里，從來缺乏真正的男女平等，而且越是高級別的職位，女性就業(yè)者受到的“歧視”越是普遍。正如FaceBook 首席運(yùn)營官桑德伯格在其著作《向前一步》中指出：目前，雖然女性權(quán)益在各個層面都取得了進(jìn)步，但是在通向領(lǐng)導(dǎo)職位的道路上仍然障礙重重。投資大亨沃倫-巴菲特曾經(jīng)說過一句很有哲理的話，“我的成功可以部分歸功于我只需跟一半的人口競爭”。

　　同樣的，在實際工作中，我們注意到，很多職位背后的“潛規(guī)則”就是拒絕女性，其根本邏輯是女性工作者不能為公司做出預(yù)期的貢獻(xiàn)(有時甚至只是一種感覺)。在公司看來，女性員工，未婚的，她們遲早要結(jié)婚生子——有很長一段時間產(chǎn)假——影響工作;已婚的，她們心細(xì)更多花在家庭、小孩身上——影響工作。有趣的是，現(xiàn)如今，各行各業(yè)女性表現(xiàn)得都越來越優(yōu)秀，很多領(lǐng)域甚至出現(xiàn)“陰盛陽衰”的局面，從高考狀元到很多職業(yè)中的精英、骨干人員，女性表現(xiàn)越來越突出。當(dāng)然，這仍然沒有影響職場上人們對女性的傳統(tǒng)看法，比如，一種常見的現(xiàn)象是部分女性“人還在，心已去”。她們了為家庭甘愿退出職場競爭，有些人甚至還沒找到老公，就做好放棄事業(yè)的準(zhǔn)備。

　　德魯克在上世紀(jì)80年代指出，勞動力不僅可以按體力工作者和知識工作者來劃分。在所有發(fā)達(dá)國家中，勞動力還按性別劃分。上世紀(jì)80年代以前，在絕大多數(shù)國家，婦女職工還只是臨時工作者，在學(xué)校畢業(yè)以后和結(jié)婚以前這段期間工作，或者只是從事較低級的工作。“愛人尊敬的”工作者的妻子除家庭外一般不接受雇傭和外出工作。至于上層婦女大多從事獨(dú)立的自由職業(yè)，如少數(shù)女醫(yī)師、女律師、女作家及女教授。只有中學(xué)老師和醫(yī)院護(hù)士是例外，但她們或者不結(jié)婚，或者是結(jié)婚而離開工作。

　　實際上，在所有的發(fā)達(dá)國家中——但日本至今還是例外——這種情況正在急劇地變化。今天的社會，婦女中有很大一部分人作為雇員而從事工作也許是發(fā)達(dá)國家的一個重要標(biāo)志。已婚的中產(chǎn)階級婦女已日益成為典型的女職工。中上階層的婦女由于家中人口有限而家務(wù)勞動大為減輕(這是因為家務(wù)較簡單而又有許多家用機(jī)械設(shè)備)，已越來越多的加入到勞動力中來。這種趨勢看來在繼續(xù)下去。其推動力量卻不是“女權(quán)運(yùn)動”，而是經(jīng)濟(jì)、社會和心理上的因素。

　　毋庸置疑，女性員工已經(jīng)成為勞動大軍的重要力量，盡管有很多公司、制度、規(guī)則對她們抱以“歧視”的態(tài)度，但是明智的公司更懂得如何有效使用這一資源，這并不是因為這些公司“同情”、“遷就”她們，或是迫于社會壓力，而是因為對她們的合理使用能夠達(dá)到甚至超過預(yù)期效果，之于企業(yè)是一種更有效的人力資源策略。

案例一：

　　對于絕大多數(shù)人來說，工作是他除了自己狹隘的家庭以外的唯一聯(lián)結(jié)——而且常常是比他們的家庭更為重要的一種聯(lián)結(jié)，特別是對于尚未結(jié)婚的年輕人和已經(jīng)長大成人的孩子來說，更是如此。許多公司雇傭成年的婦女來做部分時間的工作，就充分地說明了這一點。這些成年婦女是最忠誠的雇員。這些成年婦女的丈夫有他們自己的工作，而子女們已經(jīng)長大外出，于是工作場所就成了她們的團(tuán)體，她們的社會俱樂部，她們逃避孤獨(dú)的手段。

　　上世紀(jì)中葉，貝爾電話公司有許多女職工去成家，過了一段時間以后她們又成為公司的雇員。在文書工作的高峰時期，特別是在發(fā)行新的股票或債券、郵寄股息或年度財務(wù)報告這樣的財務(wù)工作的高峰時期，她們被雇傭來工作。當(dāng)有這種工作時，通常都是很急促緊迫，工作時間很長而報酬并不太高。但是，許多人搶著要干這種臨時活，而且工作的士氣很高。如果由于某種原因，有幾個月沒有這種工作，這些“老姑娘們”就會打電話來問“還要多長時間我才能工作，我想看看我的那些同伴;我想知道她們在干些什么;我很想念她們。”

案例二：

　　美國某商業(yè)銀行，一直以人性化關(guān)愛員工著稱，通常而言，銀行工作人員(尤其是普通柜員)常常是女性居多。當(dāng)時，銀行管理者發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：很多家庭主婦偷偷地帶小孩上班，而且這一現(xiàn)象并非個別，一般情況下企業(yè)的做法大概是“明令禁止”、“處以罰款”，這家銀行研究后的決定則是：在銀行內(nèi)部設(shè)計了一個兒童注銷場所，并且請專人管理，免費(fèi)幫助員工及顧客照看小孩……很快，這一舉措就有了明顯的效果。顯然，媽媽們可以更專心的工作，解決了她們的“后顧之憂”，產(chǎn)生了更好的業(yè)績，而更大的收獲是還在后頭。

　　前幾年，美國經(jīng)濟(jì)受次貸危機(jī)影響，銀行業(yè)首當(dāng)其沖，但這家銀行的業(yè)務(wù)卻穩(wěn)步上升，其中一個最主要的原因是，當(dāng)年那些在銀行內(nèi)設(shè)的游樂場玩過的小孩(尤其是那些媽媽在銀行工作，小孩基本上是在游樂場成長起來的那群人)，已經(jīng)走向工作崗位，很多都有所成就，而他們很樂意主動選擇這家銀行的服務(wù)，并且會有意識的去支持這家銀行，因為這是他們/她們兒時的“伙伴”。同樣地，他們的小孩也會得到他們小時候的“服務(wù)”，這就形成了良性循環(huán)，除了獲得了穩(wěn)定的“家庭主婦”職員外，更為這家商業(yè)銀行培養(yǎng)了一批又一批忠實的擁躉。

案例三：

　　今年上半年，深圳某電子產(chǎn)品裝配企業(yè)，最近上了一條全新的生產(chǎn)線，招了一批員工，但是，一段時間以來，質(zhì)檢部門發(fā)現(xiàn)僅僅是簡單的裝配，次品率卻很高，進(jìn)一步分析后發(fā)現(xiàn)次品集中出現(xiàn)在下午3點到5點之間。

　　于是，在我們的協(xié)助下公司組織這些員工訪談、開座談會，進(jìn)行調(diào)研，了解情況，原來這批工人基本都是家庭主婦，家里都有上學(xué)的小孩，而下午3-5點是學(xué)生放學(xué)時間，她們很想知道自己孩子的情況，下學(xué)后有沒有人接，早上留在冰箱的食物，孩子回家后找不找得到，以及晚餐應(yīng)該準(zhǔn)備些什么東西吃……但是公司規(guī)定她們上班期間不得使用電話，不得和同事聊天……

　　找到這個原因后，公司重新設(shè)計了對她們的管理制度：允許他們在這個時間段給家人電話以及和同事聊聊晚上準(zhǔn)備什么吃的東西之類的，前提是，其它工作時間要保證產(chǎn)品質(zhì)量。結(jié)果很快，產(chǎn)品質(zhì)量就提升上去了。

　　毫無疑問，婦女中有很大一部分人作為雇員而從事工作是社會向前發(fā)展的一個重要特征。據(jù)我們的觀察，越來越多的行業(yè)“回歸公司”的女性職業(yè)者已經(jīng)成為了主力軍，比如像餐飲業(yè)、零售業(yè)，由于工作時間長、強(qiáng)度大，年輕人(特別是年輕男性)基本不愿從事此類工作。因此，我們看到這些行業(yè)越來越多的傾向于招聘“回歸工作”的女員工。相較而言，他們具有更好的職業(yè)忠誠度，更容易獲得職業(yè)上的滿足，，同時她們也更有責(zé)任心。所以，企業(yè)應(yīng)該注重對這一人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，而不是“想當(dāng)然”的加以“歧視”。