越來越多的企業(yè)在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，為何大量的畢業(yè)生的涌現(xiàn)，企業(yè)還出現(xiàn)用工難的局面呢?這值得我們深入研究的。

　　首先，公司要轉(zhuǎn)變觀念，公司與個人只是單純的合作關(guān)系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達(dá)、透明，只有坦誠才能換來信任。其次要幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，由于傳統(tǒng)觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導(dǎo)致員工招聘尤其困難，員工流動率也相對提高。

　　面對各大品牌都在用人荒，企業(yè)憑什么去招到合適的人并將這類可用的人才留下來?

一、薪資福利

　　現(xiàn)在終端銷售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補(bǔ)貼+抽成，這三部分構(gòu)成。

　　基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補(bǔ)貼構(gòu)成，這個一般都是根據(jù)政府公布的地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。抽成是公司為了激勵員工銷售熱情而制定的一項(xiàng)制度。抽成依據(jù)公司下定的指標(biāo)達(dá)成度的不同而不同，這就要保證指標(biāo)的制定合理。指標(biāo)過低，則員工成本高，也不利于培養(yǎng)員工的銷售意識，還容易形成惰性;過高，則員工實(shí)際收入低，長期以往則造成員工，無成就感、無動力。

　　依據(jù)市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷售熱情。

二、招聘把關(guān)

　　招聘過程中應(yīng)把公司目前狀況實(shí)事求是的和應(yīng)聘者說清楚，不妨說的更困難些，讓應(yīng)聘做好心理準(zhǔn)備。如果刻意的美化，只會導(dǎo)致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對企業(yè)的初步印象直接打了負(fù)分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導(dǎo)致離職。即使留下來了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的工作，一有機(jī)會就可能馬上離職。在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識的從開始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。

三、心態(tài)培訓(xùn)

　　有一句話叫“心態(tài)比能力更重要”，這是我非常認(rèn)可的一句話。公司在發(fā)展，必然會存在各種各樣的問題，心態(tài)好的人，在工作中面對困難時能夠保持樂觀，堅持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發(fā)展;心態(tài)不好的人，則在那里抱怨這個、抱怨那個，最后不情不愿的去做了，還滿肚子不爽向同事輸出負(fù)能量，對其他員工造成不良情緒，特別是對新員工影響最大。因此，員工的心態(tài)培訓(xùn)顯得猶為重要。

　　心態(tài)培訓(xùn)是指針對員工對生活、對工作的觀念與態(tài)度進(jìn)行調(diào)整，樹立起正確的積極的觀念，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)培訓(xùn)的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境，認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價值觀。針對員工的普遍問題，從改變心態(tài)出發(fā)，根本上的去解決問題。

四、期望值管理

　　任何一個人進(jìn)入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡單的要么錢，要么平臺，要么快樂。員工離職的真實(shí)原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好員工的期望值，也許會降低離職率。

　　當(dāng)然這個社會太浮躁了，每個人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解員工的期望，并做出適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，主要體現(xiàn)在兩個方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度地滿足，同時引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。

　　這也存在于目標(biāo)管理和心態(tài)培訓(xùn)的課程中。不斷的設(shè)合理目標(biāo)，讓員工去達(dá)成或者幫助他們達(dá)成，既能讓員工在工作中有成就感，在過程中，還能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和榮譽(yù)感。

　　要注意的是在與員工溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現(xiàn)，否則會有反效果。

五、工作氛圍

　　無論是抱以什么樣的目的來上班的，我相信他一定不要拒絕一個友好、開放的工作環(huán)境。在工作中既要強(qiáng)調(diào)制度、流程，又要根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。只要在不損害公司利益、不影響銷售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場考慮一下，在決策過程中可以避免很多細(xì)節(jié)上的問題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的員工。這種員工是負(fù)能量的傳播者，容易破壞團(tuán)隊(duì)和諧及戰(zhàn)斗力，并造成員工流失。

六、個性化管理

　　管理并非一成不變，一定要按原則、標(biāo)準(zhǔn)等一刀切。一種管理方法可能只適合一類人，企業(yè)也需要不一樣的聲音。所以要實(shí)事求是，在大原則不變的情況下，以實(shí)際為中心作出相應(yīng)的調(diào)整和改變。例如：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，安排各種任務(wù)給他，觀察他的韌性、心態(tài)及擅長，決定是否可以培養(yǎng)及培養(yǎng)方向。個性好強(qiáng)且有想法的，可進(jìn)行橫向?qū)Ρ�，給予激勵。這種員工是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚，不斷的為店鋪提供活力和激情。能力低無主見的又心態(tài)好愿意干的，把事情給他安排好，每一個步驟和他說清楚，最好寫下來，依據(jù)SMART原則定標(biāo)準(zhǔn)讓他去執(zhí)行，他是最好的執(zhí)行官，堅決不打折，帶出來的員工也基本是制度執(zhí)行標(biāo)兵。當(dāng)然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。

七、人員儲備

　　有道是有備無患，作好人才梯隊(duì)的儲備，可以避免很多時候，因?yàn)閱T工突然離職、新店開業(yè)等原因而導(dǎo)致的為招人而招人。如果因?yàn)榈犟R上要開業(yè)了才去招人，因?yàn)閱T工辭職才去招人，招到一個是一個，你能指望員工的素質(zhì)能高到哪里去?店長是抓壯丁式臨時上陣，又能怎么把一個店給管理好?

　　人員儲備有很多種，根據(jù)商場情況調(diào)節(jié)，關(guān)系好的、合同沒有限制編制的可適當(dāng)儲備一兩個員工;區(qū)長在巡店的時候(特別是新店準(zhǔn)備開業(yè)，店鋪無員工的情況下)，亦可觀察周邊其他品牌的銷售人員，覺得不錯的就多加溝通確認(rèn)，在需要的時候可以多一個選擇。

　　以上幾點(diǎn)簡單的談下，可能大家都有過相關(guān)的培訓(xùn)，也有店鋪員工流失率考核，辭職訪談、店鋪不定期的團(tuán)隊(duì)拓展等等，網(wǎng)上也有很多相關(guān)的教程，有興趣可以去問下度娘深入了解一下。管理并無公式，以實(shí)際出發(fā)尋找最適合你的方法。