企業(yè)員工生活滿意度≠敬業(yè)度

　　近年來，國企的職位總是備受求職者青睞，為何當(dāng)初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低?全球人力資源公司怡安翰威特敬業(yè)度顧問總監(jiān)褚蕭認(rèn)為，國企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢，僅僅提高了員工的生活滿意度而非敬業(yè)度。

　　中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱指出，統(tǒng)計顯示，員工敬業(yè)度占前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比，客戶服務(wù)質(zhì)量高86%，員工保留率高70%，生產(chǎn)率高70%，利用率高44%，安全性高78%.

　　國企員工為何敬業(yè)度低?中國人民大學(xué)管理學(xué)院教授劉昕說，這主要因為，大部分國企的績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大，績效考核流于形式，尤其是對于敬業(yè)度較差且績效明顯達(dá)不到要求的員工，也無法通過降薪降職或解除勞動合同的方式加以處理。

敬業(yè)度不及巴西、俄羅斯、印度

　　員工敬業(yè)度已經(jīng)成為全世界公司最關(guān)注的問題之一。管理咨詢公司合益集團(tuán)的調(diào)研顯示，全球員工敬業(yè)度為66%，中國員工的敬業(yè)度僅為51%.中國員工的敬業(yè)度與巴西、俄羅斯、印度等幾個“金磚國家”相比，是最低的，巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%.

　　褚蕭認(rèn)為，中國員工敬業(yè)度低有多方面原因：第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多人不甘于現(xiàn)在的工作，急于尋求事業(yè)的成功;第二，國企的計劃執(zhí)行體系和模式，與員工受到的激勵、創(chuàng)造型教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低;第三，我們社會處于轉(zhuǎn)型期，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定財富積累，年輕人可選擇繼續(xù)工作或繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。

　　9月25日，知名咨詢機(jī)構(gòu)美世發(fā)布《中國人才保留實踐調(diào)研》，結(jié)果顯示，在中國影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素依次為：與直接上司的關(guān)系、薪酬激勵與內(nèi)部公平性、公司對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。對于30~39歲的員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，最能驅(qū)動敬業(yè)度。超過40歲的員工則對與直接上司的關(guān)系更為看重。30歲以下年輕員工對于有趣的團(tuán)體活動關(guān)注度很高，因此企業(yè)的團(tuán)隊活動對于維系年輕員工的敬業(yè)度具有特別意義。

三大因素影響一線職工敬業(yè)度

　　國企的職位總是備受求職者青睞，但為何當(dāng)初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低?昨天，參與此項調(diào)查的南京市總工會研究室有關(guān)人士認(rèn)為，目前許多國企制度缺乏規(guī)范、管理不夠科學(xué)，同時摻雜太多的其他因素在里面，不會像競爭性、非壟斷企業(yè)那樣追求效益和發(fā)展，員工自然敬業(yè)度不夠。

工會研究室：

“敬業(yè)度”調(diào)查是這樣出爐的

　　“您目前的平均月收入是多少?”“在過去的一個月內(nèi)，上級領(lǐng)導(dǎo)是否在公開場合表揚過您的工作付出與成績。”“如果感到不滿意，您認(rèn)為目前工作中存在的最大問題是薪酬低、福利差，還是沒有提高自己能力的機(jī)會和發(fā)展的空間……”

　　這份“職工敬業(yè)樂業(yè)狀況調(diào)查”昨天揭開了神秘面紗。記者在調(diào)查表上看到，這份調(diào)查表為了調(diào)查了解南京市企業(yè)職工敬業(yè)樂業(yè)現(xiàn)狀，給出了調(diào)查者一系列問答式及選擇題式的“選擇”。

　　南京市總工會研究室副主任、調(diào)研員張軍說，該次調(diào)研工作主要是為市委市政府提高全市企業(yè)職工敬業(yè)樂業(yè)程度建言獻(xiàn)策，為企業(yè)制訂改進(jìn)完善的措施提供參考建議。

　　最終，他們向南京市的34家企業(yè)(8家國企、18家民企、8家外企)發(fā)放了1550份問卷，收回的有效問卷高達(dá)1445份。

社會學(xué)家：

企業(yè)對職工不能只提要求，應(yīng)首先給予

　　張軍指出，國有企業(yè)主要分為壟斷性行業(yè)和老國企。壟斷行業(yè)待遇固然不錯，但管理缺乏人性化。而老國企通常比較困難，收入不高。國企職工通常會有“我是企業(yè)主人”的感覺，對企業(yè)的期望值很高。當(dāng)期望遇上現(xiàn)實，帶來的失望感會降低職工的敬業(yè)度。

　　張軍說，相比之下，民營企業(yè)的職工年輕人較多，對企業(yè)就沒有那么高的要求，期望值低，比較容易得到滿足。大部分年輕人由于剛踏入社會，對未來充滿了希望，希望好好地表現(xiàn)自己，因此工作積極性也較高，更加敬業(yè)。

　　南京市社會科學(xué)院社會發(fā)展研究所董淑芬認(rèn)為，員工敬業(yè)度雖然重要，但企業(yè)不能憑空要求，而應(yīng)該首先給予員工一種環(huán)境、一份職責(zé)、一份收入、一個平臺，員工在此基礎(chǔ)上感到滿意，才有可能更敬業(yè)工作。

一線職工：

三大因素影響了我們敬業(yè)度

　　企業(yè)員工如何才能提高敬業(yè)度?記者做了一番調(diào)查。

　　一家企業(yè)的員工趙先生這樣說：“甭提了，我對象還在她娘肚子里呢，就這點工資誰肯嫁給我呀。”他攤著手說，工資收入只有2000多元，“找對象的事我想都不敢想，怎么敬業(yè)?”

　　仁者見仁，智者見智。對如何提高敬業(yè)度這個問題，受調(diào)查者一致認(rèn)為，酬勞問題是提高一線員工敬業(yè)度的第一“決定因素”;其次，職工成長遇到瓶頸，企業(yè)普遍存在的“只用不養(yǎng)”的情況，希望企業(yè)加強(qiáng)關(guān)愛和輔導(dǎo)，帶領(lǐng)職工成長;第三，企業(yè)常常以“一個蘿卜一個坑”為由，讓職工的休假權(quán)成了紙上權(quán)利。

　　以上種種情況，都影響和限制了一線職工的敬業(yè)度。