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員工流動成本很容易達(dá)到一個(gè)驚人的數(shù)字。正是由于高雇員流動率代價(jià)昂貴，許多企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的專家把雇員流動成本看作企業(yè)的利潤陷阱。要降低員工流動率，企業(yè)要做到以下六個(gè)正確：

1.正確的理念

短期雇傭并不是免費(fèi)的午餐，它甚至不能帶來上文提到的那些理所當(dāng)然的好處。短期雇傭降低了工資率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工資率和生產(chǎn)率的比率);它有利于吸納新鮮血液，但是新員工帶來的新知識可能因?yàn)檩^高的員工流動率而無法有效積累;它使員工感受到巨大的壓力，疲于奔命同時(shí)積極尋找退路才;如果實(shí)行短期雇傭制前預(yù)想的種種好處沒有實(shí)現(xiàn)，那么它可能帶來的人力資源管理柔性也就成了空中的樓閣。事實(shí)上，盡管許多日本企業(yè)放棄了終身雇傭制，但是他們并沒有走到另一個(gè)極端，而是轉(zhuǎn)向了對雇傭期限進(jìn)行妥善管理。比如，豐田公司實(shí)施“無保障終身雇傭”制度，在該公司的文件和管理人員的承諾中不斷提到終身雇傭：“終身雇傭是我們的目標(biāo)，即你和公司共同努力以保證公司成功的最終結(jié)果”。盡管事實(shí)上雇員和公司都可以因任何原因，在任何時(shí)間終止雇傭關(guān)系，但是豐田公司使雇員們相信，只要他們做好工作，他們的工作就有保障。

2.正確的工作

公司設(shè)置的每一個(gè)職位都應(yīng)該有詳細(xì)的工作描述和職務(wù)說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應(yīng)該明確界定，這有助于公司將正確的人選安排到正確的職位上。以香港管理咨詢學(xué)會駐北京管理咨詢師為例，該職位對任職者的要求分為三大類，即技術(shù)/工作能力、一般能力和個(gè)人能力;每一類又分為幾個(gè)子類，比如，技術(shù)/工作能力包含分析問題、陳述項(xiàng)目情況、設(shè)計(jì)咨詢路徑/方法論、處理和項(xiàng)目執(zhí)行相關(guān)的事項(xiàng)、管理項(xiàng)目、具有文化感知力、掌握相關(guān)人際技能、利用信息及計(jì)劃和利用資源等9種能力。每一能力子類下列出了該種能力所要求的行為，比如，技術(shù)/工作能力類別下列出了識別問題根源，區(qū)分問題的表象和根源等共計(jì)8種行為。

3.正確的薪酬

培訓(xùn)管理人員，幫助他們使用合適的方法確定雇員的薪酬水平，如有必要，改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)。美國一家醫(yī)院的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，剛從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士往往在參加工作的第一年，為了獲得更高的薪酬而跳槽，但是她們工作滿五年后基本上就不再換工作了。依據(jù)這一發(fā)現(xiàn)，這家醫(yī)院調(diào)整了薪酬水平和結(jié)構(gòu)，大大提高了剛從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士在工作前五年的薪酬提升速度，結(jié)果顯著降低了這一部分員工的流動率，節(jié)約了大量的員工流動成本。

4.正確的人選

目標(biāo)市場上存在多種人格測試工具，使用這些工具測試應(yīng)聘者的性格取向有助于企業(yè)招聘到合適的員工。國內(nèi)某咨詢公司在2000年改制后聘請了一名部門經(jīng)理，由于聘用能人心切，強(qiáng)調(diào)“能力第一”，并沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。這位經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力確實(shí)很強(qiáng)，但是奇怪的是，他的部門的員工流動率自他上任后一直居高不下。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理脾氣非常暴躁，許多員工因無法忍受而離開了公司。

5.正確的溝通

對新加入的員工，真誠坦率地溝通能夠幫助其迅速了解企業(yè)狀況，形成適當(dāng)?shù)钠谕��?對決定離職的員工，溝通的目的在于了解其離職原因并嘗試與他們建立長期的關(guān)系，改善人力資源管理。麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時(shí)可能為其帶來商機(jī)。

6.正確的教育和在職培訓(xùn)

企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化，人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)作的一個(gè)重要方面也必須根據(jù)情況進(jìn)行變革。關(guān)鍵的人力資源問題是什么?怎樣的招聘策略才是有效的?如何有效地和員工溝通?這些問題的答案都不是一成不變的。企業(yè)必須為各級管理人員提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來更新他們的人力資源管理知識，提高其人力資源管理技能。

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