爭議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門的認可。因為職工為單位提供勞動、領(lǐng)取報酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級對下級的評估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應商來收集績效信息。值得注意的是，無論通過何種渠道，評價者與被評價者有著日常的、實質(zhì)性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個以上的評價者各自獨立完成同樣的工作績效評估，這樣可以減少個人偏見和錯誤問題。在司法實踐中，由單個評價者決定一項人事行為往往導致企業(yè)敗訴。

　　績效實施過程應當收集輔助材料。由于勞動爭議中企業(yè)負有舉證責任，所以企業(yè)在評估過程中應當盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績效報表、客戶的投訴信函等�？己碎_始前可以要求員工提交任務報告或定期述職，所有報告應通過書面形式并有員工簽字。業(yè)績不佳的員工在業(yè)績評估中可能會爭辯、解釋，企業(yè)可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認，這些都可以作為爭議處理時的證據(jù)使用。

　　績效數(shù)據(jù)應當要求員工確認。企業(yè)應當要求員工在績效考核的文件簽字確認，這樣證明員工對績效考核的結(jié)果予以認可。不過考核結(jié)果不佳的員工常常拒絕在考核結(jié)論上簽字，對此企業(yè)可以將績效考核的過程分為事實調(diào)查和性質(zhì)認定兩個環(huán)節(jié)，在績效數(shù)據(jù)收集完成之后無須立即得出考核結(jié)論。企業(yè)可以先要求員工對收集回來的具體事實和數(shù)據(jù)予以簽字確認，在員工確認基本事實后，企業(yè)再依據(jù)員工確認的事實得出是否勝任的考核結(jié)論。

　　3.績效考核方式的選擇

　　表現(xiàn)性評價技術(shù)更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來，目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡等考核法在我國很多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法等表現(xiàn)性評價技術(shù)的運用。

　　實際上，從西方企業(yè)的績效管理發(fā)展歷程來看，目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡等都是戰(zhàn)略性的績效考核工具，他們能夠?qū)�員工的績效與整個組織的戰(zhàn)略相承接，使得個人績效的提高能指向組織整個企業(yè)的績效。但是，戰(zhàn)略性績效管理工具的實施離不開表現(xiàn)性評價方法和技術(shù)的支撐。許多表現(xiàn)性評價技術(shù)如行為錨定法和行為觀察量表法通過直接為考評者提供具體的行為等級和