無(wú)論是企業(yè)行為，還是企業(yè)要求員工的行為，最終的目的都是為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。培訓(xùn)同樣如此，通過(guò)對(duì)員工的培養(yǎng)幫助能力成長(zhǎng)，進(jìn)而借助人力資源的力量使企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，培訓(xùn)的根本就是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

　　在國(guó)內(nèi)，培訓(xùn)主管的角色一個(gè)尷尬的位置：培訓(xùn)既要做到符合企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)還要根據(jù)其他部門的需求方進(jìn)行溝通保證實(shí)際效果，當(dāng)其他部門的培訓(xùn)需求方與企業(yè)目標(biāo)之間發(fā)生偏差時(shí)就很容易影響到培訓(xùn)部門。

　　目前人力成本與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較低，每家企業(yè)內(nèi)通常通過(guò)員工的數(shù)量來(lái)使人力資源達(dá)到一個(gè)平衡的狀態(tài)。所以在培訓(xùn)成本上就居高不下。很常見的情況是培訓(xùn)主管總希望能夠申請(qǐng)到更高的預(yù)算，但經(jīng)常無(wú)功而返。讓每個(gè)員工都能夠得到能力的提升是無(wú)可厚非的，但從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，進(jìn)行成本控制也無(wú)任何不妥。

　　因此培訓(xùn)主管經(jīng)常為將預(yù)算放到哪一個(gè)部門而頭疼。這種情況多數(shù)企業(yè)都存在，隨之而來(lái)的是培訓(xùn)主管的難題：如何將有限的預(yù)算用到刀刃上?尤其對(duì)一些內(nèi)部講師體系還不夠完善的企業(yè)?合適企業(yè)就應(yīng)該考慮如何將內(nèi)部資源靈活運(yùn)用來(lái)彌補(bǔ)培訓(xùn)數(shù)量不足的缺點(diǎn)，同時(shí)通過(guò)內(nèi)部資源來(lái)協(xié)助企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的達(dá)成。

　　人力資源管理專家婁萌老師認(rèn)為要想通過(guò)培訓(xùn)讓企業(yè)良性發(fā)展，就要將培訓(xùn)看做一個(gè)體系，只有體系搭建成功，企業(yè)就會(huì)成功。其實(shí)這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的概念。

　　例如，企業(yè)要想提升銷售部門員工的能力，在進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)后，就要考慮到，當(dāng)銷售人員能力提升之后，如何預(yù)防跳槽事情的發(fā)生、如何讓他們更有工作的激情創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)而不是沾沾自喜。培訓(xùn)可以解決問(wèn)題，但解決問(wèn)題不是培訓(xùn)的根本目的，在解決問(wèn)題后會(huì)有新的問(wèn)題產(chǎn)生，只有充分考慮每種情況，才能讓培訓(xùn)成為一個(gè)體系。

　　目前一些企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題是，如果滿足了各部門的培訓(xùn)需求，就能夠幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，其實(shí)這種行為是有一定誤區(qū)的，如果培訓(xùn)部門的需求和企業(yè)戰(zhàn)略沒有太大的關(guān)系，雖然這次培訓(xùn)不能說(shuō)是失敗，但對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成來(lái)說(shuō)，則沒沒有的幫助。

　　培訓(xùn)在企業(yè)中發(fā)展的不同階段，有著不同的實(shí)施策略和評(píng)估維度。培訓(xùn)不能就專業(yè)談專業(yè)，一定要有一個(gè)業(yè)務(wù)的視野和商業(yè)的視野，與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)緊密相聯(lián)。畢竟，培訓(xùn)不是目的，而是到達(dá)目的的方式。