招聘培訓策略、薪酬設計與職業(yè)規(guī)劃的建議
90后一直都是社會輿論焦點,如今90后已經開始步入社會,走進職場,其個性特點和行為作風也備受矚目。有這樣一個事例,一個90后職場新人進入了一家世界500強企業(yè),當時可謂意氣風發(fā),在眾人羨慕的目光中開始他的職業(yè)生涯,但是不到半年時間,就提出離職。原因是一次聚會與同學交換名片時,發(fā)現(xiàn)同學的職位title是區(qū)域經理,而自己只是銷售代表,這讓他“很沒面子”,所以最后離職,可見現(xiàn)在90后員工對待工作的態(tài)度、興趣點已經區(qū)別于70、80后,不在將薪水放在第一位,心里需求占據(jù)重要位置。如何針對90后員工實施人才管理已然成為企業(yè)關注的焦點。
90后員工
—90后員工個性
古代道家認為,事物都有兩面性,90后個性既有陽光積極的一面,也有消極被動的表現(xiàn)。他們熱情、積極,樂于接受新的事物,同時學習能力和環(huán)境適應能力很強;他們聰明,擁有豐富的知識,敢想敢做;他們興趣廣泛,喜歡交朋友,容易塑造團隊氛圍。當然他們的負面性格特點也很突出,例如不負責任,沒有規(guī)劃性,不能吃苦,抗壓能力弱,都成為了他們的標簽。
—90后員工職業(yè)追求
開篇例子并不是個案,事實表明當今90后員工有著很高的跳槽率,排除90后自身原因不說,從企業(yè)角度講,重點還是現(xiàn)在的企業(yè)沒有滿足90后員工的需求。過去,職業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利一直是白領跳槽的重要考慮因素,但對于個性十足的90后來說,他們更關注的是工作的趣味性、挑戰(zhàn)性和自我滿足感。企業(yè)是否能夠留住90后員工,主要根據(jù)職位是否是他們的“菜”。
—90后員工工作狀態(tài)style
90后步入職場后,用一個字來形容他們的心態(tài)就是“急”。他們急于求成而且眼高手低,面對工作與他人的教導,總是以“太簡單了”,“我已經明白了”為借口,敷衍了事。他們抵觸從一線做起,踏踏實實積累工作知識和經驗,希望快速步入管理層。也許他們只看到馬云等成功人士成功的光環(huán),忘記了成功背后需要付出的代價是多么的沉重。
針對90后員工的人才管理策略
隨著90后越來越多步入社會,他們必將成為企業(yè)團隊的主流。作為領導者,面對90后管理難題,抱怨與推卸責任必然不能解決問題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后備力量,領導者必須針對90后員工的特點以及影響因素,揚長避短,改變傳統(tǒng)的人才管理方式,制定針對90后員工特點的人才管理新策略。
一、招聘策略
招聘是企業(yè)獲取人才的必要手段,招募的人員素質決定著后期人才管理策略,因此,企業(yè)對于90后員工的招聘,必須針對整個招聘流程制定相應的招聘策略。
首先,在工作分析環(huán)節(jié),針對90后特點形成職務說明書。職位title應該迎合90后心態(tài)命名,例如:前幾年開始流行的“管理培訓生”這個title,不但說明了工作內容,而且還體現(xiàn)了職業(yè)規(guī)劃,深受廣大學生的認同。對于崗位職責和內容,除體現(xiàn)必要的任職條件外,還要著重描述工作的趣味性和挑戰(zhàn)性,以及豐富的福利政策,最大限度的調動90后員工的熱情。
其次,選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場、網絡招聘以及獵頭。隨著互聯(lián)網時代的到來,社會真正的進入了網絡化、信息化時代,促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網時代,善于運用互聯(lián)網產品,而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網絡招聘網站外,微信等社交類互聯(lián)網產品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。
最后,面試選拔適合企業(yè)的90后員工。傳統(tǒng)的面試標準關注應聘者的知識、技能要素,對其個性特質、動機的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此,對于90后個性鮮明的群體,在面試選拔過程中,要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合,企業(yè)可以利用勝任力模型,提高招聘選拔質量。
二、培訓策略
90后員工的變動因素大,離職率高,那么其入職后,需要有針對性地進行培訓。一方面,正確端正他們的工作態(tài)度;另一方面,提高他們的工作技能,增強企業(yè)歸屬感。但是對于傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng),必須做出改良。傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)的特點是:1、老員工帶新員工;2、現(xiàn)場填鴨式培訓;3、培訓內容生硬,枯燥乏味。面對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng),需要就培訓方式和培訓內容做出改良:
(一) 崗前培訓注意兩點,一是全面宣傳公司的基本情況,以及員工成長路徑,促進員工對公司的認識,以及對自己未來發(fā)展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓,盡快勝任一些基本工作,既可以節(jié)約用工成本,也可以加快90后員工進入工作狀態(tài)。
(二) 對于在崗培訓,可以采取師傅帶徒弟的形式,師傅應該選取畢業(yè)時間不久的同事,他們了解剛步入職場的90后員工的心態(tài),做出正確引導。
(三) 脫崗培訓,要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸,生硬的培訓內容,無法激發(fā)90后員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與,營造愉悅的氛圍;培訓內容要有趣味性,通俗易懂。
三、薪酬福利設計策略
馬斯洛的需求層次理論把人類的需求分成五個層次,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn),依次由較低層次向較高層次排列,90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的滿足。每一個雇主滿足員工的薪酬需求是前提,因此,關于薪酬福利的設計應該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。
(一) 薪酬設計關聯(lián)績效考核,實現(xiàn)能者多得,多勞多得。此設計原則,可以充分體現(xiàn)對員工能力的認可,滿足其尊重需求。
(二) 福利設計應該具有激勵員工,滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現(xiàn)在以下三方面:企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化,供員工自由選擇,更具人性化;針對績效考核結果,提供給優(yōu)秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動作為福利政策。
四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
90后員工缺乏規(guī)劃意識,如果放任自流,沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài),對工作中的障礙和困難沒有心理準備,更容易出現(xiàn)隨意性離職。
因此,企業(yè)應該主動幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期,通過崗前培訓,幫助員工了解公司人才發(fā)展政策,奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎。工作過程中,根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個人意愿,幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執(zhí)行,樹立90后員工規(guī)劃意識,加快90后員工發(fā)展步伐,成為企業(yè)優(yōu)秀人才。
結束語
90后員工個性鮮明,為企業(yè)人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮,也促進了企業(yè)對于人才管理方式的革新,適應社會發(fā)展節(jié)奏,獲得長期發(fā)展。此外,90后員工已經成為企業(yè)員工主流,不遠的將來00后也會走入企業(yè),在這樣的背景下,企業(yè)必須需求合適的人才管理策略,以求生存。面對職場新生代,作為管理者,始終要自信——我們沒代溝。
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