摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，智力資本已經(jīng)成為企業(yè)重要的資本之一，面對形勢的巨大轉變，企業(yè)必須重新思考經(jīng)營戰(zhàn)略。戰(zhàn)略決策是企業(yè)行動的綱領，戰(zhàn)略的制定與實施取決于人的能力、技巧和知識。可以說“通過人的競爭”才是戰(zhàn)略管理的主旋律。當企業(yè)員工所掌握的技術能力和競爭者拉開差距，并不能被其他人所復制時，企業(yè)才能實現(xiàn)并維持競爭優(yōu)勢。以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓，是將企業(yè)的一切培訓行為都圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進行，促使企業(yè)的人力資源培訓和企業(yè)的發(fā)展保持一致，這樣才能夠保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓是提升員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)競爭力的有效途徑，逐漸被企業(yè)所接受和重視。以戰(zhàn)略為導向進行人力資源培訓體系建設，將企業(yè)未來的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯集合在一起，不斷提高員工綜合素質(zhì)，順利實現(xiàn)企業(yè)目標。

　　一、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關系

　　人力資源是企業(yè)重要而稀缺的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。人力資源管理是企業(yè)各項管理工作中的重要工作，在企業(yè)的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業(yè)內(nèi)部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，才能使員工認同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，不斷提高本職工作的專業(yè)技能知識，保證企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

　　企業(yè)的人力資源管理服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，只有將戰(zhàn)略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類。基礎性的工作主要包括人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規(guī)劃，解決企業(yè)的用工需求及員工規(guī)模。工作分析是確定企業(yè)內(nèi)各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協(xié)調(diào)進行，企業(yè)就能夠在自身不斷發(fā)展壯大的同時把發(fā)展成果惠及企業(yè)員工，使員工在企業(yè)發(fā)揮才智施展本領，實現(xiàn)員工自身價值，帶動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源培訓存在的問題

　　當企業(yè)需要進一步發(fā)展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業(yè)培育和創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業(yè)缺乏對培訓的正確理解和科學規(guī)劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業(yè)成本，而且效率不高，致使很多企業(yè)對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內(nèi)整體企業(yè)培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業(yè)培訓工作低效，甚至無效的原因。

　　1.盲目跟風，為培訓而培訓

　　有的企業(yè)為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業(yè)員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質(zhì)是為了提高組織的整體績效，要針對企業(yè)實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內(nèi)容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業(yè)資源的工作。

　　2.對培訓理解有誤區(qū)

　　很多企業(yè)對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業(yè)包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養(yǎng)的所有問題，專業(yè)部門同樣肩負著對本專業(yè)人才進行培養(yǎng)的責任。所以，想要做好企業(yè)培訓，企業(yè)中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協(xié)作，真正做好企業(yè)培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業(yè)內(nèi)的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。

　　3.缺乏內(nèi)部講師和教材

　　目前社會上的培訓資源大多數(shù)都是通用類型的，而每個企業(yè)在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業(yè)的培訓需求，但大部分企業(yè)缺乏內(nèi)部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發(fā)和總結經(jīng)驗，所以培訓時的內(nèi)容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。

　　4.缺乏評估機制

　　大多的企業(yè)培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調(diào)查;評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘;對評估數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或者沒有進行系統(tǒng)的管理;與實際工作脫節(jié)，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。

　　三、人力資源培訓體系改進策略

　　人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效的戰(zhàn)略資源，而在企業(yè)競爭中，產(chǎn)品和服務的競爭很大一部分都取決于企業(yè)間的人力資源競爭。

　　1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源培訓結合

　　人力資源培訓要包含于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而服務的。在戰(zhàn)略層面要依據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與整體運營，通過企業(yè)組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。

　　2.崗位設計有助于培訓創(chuàng)新

　　對于企業(yè)實現(xiàn)績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等;還能提供內(nèi)在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰(zhàn)性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業(yè)的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業(yè)生涯成長、滿意的薪酬和工作環(huán)境的安全感都是必不可少的，在進行企業(yè)的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內(nèi)。

　　3.從促進團隊合作著手

　　沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業(yè)的發(fā)展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業(yè)整體競爭力以及為市場提供滿意的產(chǎn)品和服務。在組織內(nèi)進行企業(yè)文化宣貫，傳遞企業(yè)價值，鼓勵團隊協(xié)作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。 　　4.充分授權，科學管理