案件一

　　潘某于2009年2月進(jìn)入上海某公司工作，工作崗位是財務(wù)，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定月工資為10000元。自2009年開始工作起，公司在向潘某發(fā)放工資時扣除2500元所謂“房貼”作為長效激勵機制，并解釋說待潘某連續(xù)工作滿3年后一次性支付給潘某。2011年9月，潘某由于出國原因需要辭職，提前一個月向公司提交了辭職報告，公司批準(zhǔn)了潘某的辭職報告。然而在結(jié)算工資時雙方發(fā)生了爭議，潘某認(rèn)為公司應(yīng)該把每月克扣的2500元工資返還給自己，而公司則認(rèn)為這些錢需要等潘某連續(xù)工作滿3年之后才能發(fā)放。與公司協(xié)商無果之后，潘某于2011年9月申請勞動爭議仲裁，要求公司返還其“房貼”每月2500元，共77500元。公司辯稱，潘某的請求一方面已過訴訟時效，另一方面“房貼”不是工資，而是激勵資金，要等潘某連續(xù)工作滿3年才能一次性支付。

　　□裁判結(jié)果

　　仲裁委認(rèn)為：被申請人所謂的“房貼”本質(zhì)上就是拖欠的工資，因此其仲裁時效應(yīng)當(dāng)按照勞動報酬算，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！北景钢袑儆凇皠趧雨P(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”，因此仲裁時效應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起計算，為勞動關(guān)系終止之日起1年，也就是潘某離職之日起1年。因此，公司主張仲裁時效已過并不成立。最終仲裁裁決公司返還拖欠潘某的工資共計77500元。

　　□案件分析

　　本案的焦點在于潘某的請求是否已過仲裁時效。仲裁認(rèn)定本案未過仲裁時效，這樣的判斷存在著法律邏輯。

　　勞動爭議仲裁的時效有一般和特殊兩種。所謂一般的仲裁時效是指“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算�！奔匆话闱闆r下，勞動爭議仲裁的時效是當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年。所謂當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害”的時間，根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于對〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復(fù)函》：“是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，即勞動爭議發(fā)生之日”，“不應(yīng)從侵權(quán)行為終結(jié)之日起計算”。

　　所謂特殊的仲裁時效是指“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！币颉皠趧雨P(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”原則上不受當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日1年的時效限制，其時效應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起算，為勞動關(guān)系終止之日起1年。

　　本案中，潘某與公司在勞動合同中明確約定每月工資10000元，公司單方將其中2500元作為長期激勵的做法涉嫌違法克扣，因為除法定事由之外(如代扣代繳個人所得稅、社會保險費，法院判決要求代扣撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費)，用人單位無權(quán)克扣勞動者的工資。即便將公司的行為視為在潘某默認(rèn)下的對工資支付形式的變更，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中公司并未采用書面形式，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，故屬于“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”，適用特殊的仲裁時效，即為潘某離職后1年。

　　最后需要提醒的是仲裁時效的中斷情形。如果用人單位拖欠勞動報酬且勞動關(guān)系已經(jīng)結(jié)束，用人單位多次承諾支付但實際以各種理由推脫的，勞動者可以通過錄音、要求書面承諾等方式記錄下用人單位的承諾作為證據(jù)，從而中斷仲裁時效，以免時效一過自己的法定權(quán)利落空。

　　案例二：

　　王某于2008年2月進(jìn)入某公司工作，8月份辭職。工作期間，公司一直拖欠王某的工資，王某由于害怕丟工作而沒敢向公司提出。辭職后，王某欲就公司拖欠工資的問題向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，問仲裁時效如何計算?

　　解答：本案中，王某與用人單位因公司拖欠工資發(fā)生糾紛，應(yīng)當(dāng)在勞動合同終止后一年內(nèi)向仲裁委申請仲裁。

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，原則上，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。但現(xiàn)實中，一些勞動者由于害怕失去飯碗，即使知道自己的合法權(quán)利受到侵害，也不敢主張自己的權(quán)利，因此，法律為了充分保護(hù)勞動者的權(quán)益，在時效方面又做出了特殊規(guī)定。該法第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

　　如果在勞動關(guān)系存續(xù)期間，公司一直拖欠王某的工資，王某申請仲裁則不受時效限制。但本案中王某與公司的勞動合同