政治局今天召開的會議認為，要對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。形成中央管理企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。

國企高管薪酬與社會均薪應不超12倍

　　“行業(yè)間的收入差距太大了，不合理!”前不久，統(tǒng)計部門發(fā)布上一年我國分行業(yè)職工平均工資，引發(fā)很多人議論。

　　不同行業(yè)間、企業(yè)內(nèi)部的收入差距較大、不盡合理，近年來已是公認的事實，國務院多次出臺政策要求調(diào)整。問題的關鍵是，多大的差距是合理的?判斷合理差距以什么為依據(jù)?是否存在多數(shù)人認同、可量化的合理差距?

合理不合理，什么說了算

——從“應得”“貢獻”角度考慮合理性，轉型期要重視社會主觀感受

　　“既然是國企，高管工資就不應該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認為。作為一名即將退休的老員工，他對現(xiàn)在高管與員工動輒超10倍的工資差距很不滿意。企業(yè)管理方卻往往強調(diào)，差距太小更不合理。國務院國資委多次對高管薪酬展開調(diào)研，處于競爭性行業(yè)的央企普遍反映，除了少數(shù)由政府任命的高管，企業(yè)的管理層已高度市場化。工薪水平不與市場接軌，招不來優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有的也容易被挖走。

　　合理與否，在行業(yè)間同樣存在很大爭議。“金融行業(yè)門檻高、專業(yè)性強，高工資是合理的。我的同事，多數(shù)是名校畢業(yè)、有海外留學經(jīng)歷。如果從事金融業(yè)的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士說。同樣畢業(yè)于名校、在中央民族大學任教的張先生不這么看。“行業(yè)間工資有差距可以。但現(xiàn)在相似的教育背景、工作年限，不同的行業(yè)間差距有七八倍，這就太大了。”

工資差距要合理——很多人這樣呼吁。那么，“合理”的內(nèi)涵如何理解?

　　“不同群體、不同價值觀、不同發(fā)展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動、管理、技術等分別獲得應得的回報，是公平合理工資分配關系的應有之義。”中國勞動學會副會長蘇海南說。他認為，合理與否，首先要從“應得”角度理解。“應得”不是簡單計算出來的，而是市場、企業(yè)、勞動者等多主體多次博弈的結果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應得”也與博弈方的體制機制安排相關，健全的市場機制能夠保障勞動者的應得收入。

　　常常有人講：“我貢獻大，收入就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生產(chǎn)要素對生產(chǎn)的貢獻。由于勞動、資本等要素以及企業(yè)、居民、政府等主體在經(jīng)濟增長中都發(fā)揮了作用，并且這些作用可以通過不同要素的邊際生產(chǎn)力貢獻程度來界定，所以各要素、主體都應按對經(jīng)濟增長的貢獻獲得報酬。不過，按貢獻分配真正實現(xiàn)的前提是存在充分競爭且比較規(guī)范有序的市場。

　　合理不合理，有很大的主觀性。有人認為，最大程度地實現(xiàn)社會平等才是合理的。有人認為，市場經(jīng)濟條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數(shù)量和質量決定的，這些因素相對穩(wěn)定，因此合理的分配關系具有客觀性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是在轉型時期，分配關系發(fā)生劇烈變動，人的主觀感受應當被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距。

合理差距，應該有多大

——行業(yè)間收入差距合理，應剔除壟斷等非市場因素;高管與員工差距應適當縮小

合理的工資收入差距，該是多大?

　　每年統(tǒng)計部門公布不同行業(yè)職工平均工資，都會引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚。按行業(yè)門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到擴大到4.48倍，之后有所下降，為3.86倍。按行業(yè)大類比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低行業(yè)的差距是3.87倍，到差距的高峰時段達到11.86倍。

　　行業(yè)薪酬差距擴大，有客觀因素，如行業(yè)勞動生產(chǎn)率不同、員工人力資源結構不同等。但專家普遍認為，即便考慮這些因素，也遠不應達到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業(yè)收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術含量高有關，但也受到行業(yè)企業(yè)產(chǎn)權單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院的課題認為，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時應當剔除的。

　　人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”認為，行業(yè)間薪酬分配合理的比例關系可以先梳理影響行業(yè)間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業(yè)中的不合理因素，對比國際狀況，并考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業(yè)間薪酬差距。據(jù)了解，目前法國行業(yè)門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與財經(jīng)合作開展的調(diào)查顯示，最高薪酬行業(yè)與最低薪酬行業(yè)的合理差距，75%以上的被調(diào)查者認為應在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當前我國行業(yè)間按門類劃分的合理的差距應是3.8倍左右，2020年應縮小到3.2倍;按行業(yè)大類劃分的合理的行業(yè)薪酬分配量化比例當前可設置為10倍，2020年應縮小到7倍左右。

　　近日，企業(yè)高管薪酬引發(fā)關注。據(jù)了解，我國企業(yè)高管的薪酬水平在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到已擴大到17倍。

　　企業(yè)高管與員工之間薪酬分配，本質上體現(xiàn)的是管理要素、勞動要素的分配關系。勞動要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準確界定合理差距。但專家普遍認為，差距過小固然難以調(diào)動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負面影響，可以結合多方因素對合理的區(qū)間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設置為15倍，今后應縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應更低一些，當前應不高于12倍，2020年應縮小到10倍以內(nèi)。