薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、公司的概況

(一)公司簡介

A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。

(二)組織結(jié)構(gòu)

公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心;市場營銷部; 旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。

二線部門：綜合辦公室;財(cái)務(wù)部。

二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷，收集問卷，并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

從圖表中可以看出，�？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

三、公司薪酬管理體系

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

(一)薪酬的形式

薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi))

1、崗位工資

2008年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進(jìn)行月度考核核算。 (1)績效考核辦法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

(2)績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款 部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

②員工個(gè)人績效工資

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù) 個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)

3、其它福利內(nèi)容

包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算;防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元;二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元;物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

(二)薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5

主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6

2、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)

(1)部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

(2)主管級工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

(3)領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

(4)員工級工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2080元。

②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

3、其它貨幣性薪酬

(1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

(2)績效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績效50-200元/人。

4、非貨幣性薪酬

(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

(2)旅游獎(jiǎng)勵(lì)

(3)外出培訓(xùn)

四、薪酬調(diào)整原則

(一)影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場供求關(guān)系;地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用;來自競爭對手的壓力

員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

(二)增資原則

公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增

長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。

五、薪酬體系中存在的問題

(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

(二)企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對等，不夠重視。

(三)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

(一).企業(yè)的薪酬管理制度范本（兩篇）

(二).員工對公司薪酬制度的具體建議

(三).2019年最新幼兒園薪酬管理分配制度全文

(四).2019年最新員工崗位薪酬管理制度

(五).2019年山西退休養(yǎng)老金調(diào)整:山西省養(yǎng)老金薪酬制度改革

(六).2019年公安改革民警薪酬制度改革最新消息

(七).2019年湖南國企改革改革方案,湖南部署深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革

(八).薪酬管理制度的罪與罰

(九).精神激勵(lì)為薪酬制度插上隱形翅膀

(十).2021年浙江省教師工資改革,管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革最新消息

六、改進(jìn)措施

(一)建立科學(xué)合理的`戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

(二)完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

(三)建立公平與透明的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié) 論

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。