一項對持續(xù)高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責(zé)范圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力于該工作的人。具有幸福感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業(yè)倦怠率低125%，對組織的忠誠度高出32%，對自己工作的滿意度高出46%。(引自《哈佛商業(yè)評論》的報道。)什么是幸福?積極心理學(xué)家塞利格曼將幸福生活的來源分為三個部分，第一個是興趣，第二是心流體驗，第三是意義，而意義對幸福生活的影響最為巨大。

那么職業(yè)生涯規(guī)劃如何促進員工幸福感呢?

1.當(dāng)員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，將能夠?qū)ψ晕疫M行更深入的認(rèn)知，幫助他了解和發(fā)展自己工作中的興趣。有人會說，如果他正好對現(xiàn)在的工作沒有興趣怎么辦?有兩個辦法，一個是通過了解這項工作對其職業(yè)生涯的意義來激發(fā)興趣，其二如果確實無法激發(fā)他對這份工作產(chǎn)生那么一點點興趣，那么他能夠有好的績效嗎?答案是否定的，所以幫助他轉(zhuǎn)向其他的崗位可能是一個更佳的選擇，事實上也幫助企業(yè)降低了用人風(fēng)險。

2.員工在深入自我認(rèn)知之后，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優(yōu)缺點，包括正確面對績效評估的結(jié)果，員工將會懂得如何在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，并引發(fā)忘我的心流體驗。員工工作表現(xiàn)不佳之處常常會和自己的弱勢相連，但員工往往也會高估自己的工作表現(xiàn)，如果明白到工作表現(xiàn)和自己特質(zhì)優(yōu)劣勢的關(guān)系并驗證，那么員工將會變得更加客觀。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃幫助員工將個人職業(yè)發(fā)展融入組織目標(biāo)，把個人愿景和績效目標(biāo)相連接，建立一個共同發(fā)展的計分卡及個人計劃，把組織績效目標(biāo)給予員工的壓力轉(zhuǎn)變成員工自我成長的儀表盤，這樣，工作將帶給員工更多的意義，員工將擁有更多的幸福感，使員工從被動的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥?ldquo;我要做”，同時為了實現(xiàn)目標(biāo)而主動的提高工作技能與表現(xiàn)。

4.當(dāng)遇到挫折時，由于對自己能力有更充分的認(rèn)識，以及了解工作的意義，員工將擁有更為強大的抗沖擊能力，更為樂觀。

5.在自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產(chǎn)生積極的促進作用，有助于員工實現(xiàn)工作的意義，進一步促進員工幸福感。

當(dāng)員工將職業(yè)生涯賦予更多的意義時，將會充滿生機勃勃，充滿激情和動力。另一方面，雖然意義對員工幸福感有最大的影響，但興趣、心流體驗、意義這三個部份存在著相互促進的作用。

最后，再說明一點，很多人在談到如何在組織中幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，更多的談到是告知員工晉升通道以及為此需要的能力發(fā)展，事實上晉升通道是會發(fā)生變動的，而在一些不夠完善的公司中情況尤其如此，同時，這個時代也存在著諸多不確定性。一個清晰的晉升通道固然好，但其實更重要的是，要讓員工體會到工作對他自己的意義，同時懂得如何運用自己的能力優(yōu)勢來應(yīng)對未知，這樣當(dāng)工作或公司遭遇無法預(yù)料到的困難時，員工將會更加懂得把握自己，為自己負(fù)責(zé)，會擁有更為強大的能量和動力。因此，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)和培訓(xùn)時，我們要更為關(guān)注員工內(nèi)在的改變，對自身成長以及組織目標(biāo)的促進作用，而不僅僅是外在的組織架構(gòu)。

因此，在組織中實施職業(yè)生涯規(guī)劃，將提升員工的幸福感，使員工生機勃勃，充滿工作的雄心與激情!