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大學(xué)生人力資源管理專業(yè)就業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書范文(參考模板)

更新：2023-09-13 08:31:55 高考升學(xué)網(wǎng)

在我們無暇顧及時間時，時間早已匆匆流逝，我們的工作又將在我們的努力下收獲新的成績，我們需要好好的進行職業(yè)規(guī)劃了。那么你知道職業(yè)規(guī)劃是用什么方法嗎？以下是小編收集整理的職業(yè)生涯規(guī)劃書范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預(yù)測和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊伍的配置使用是否合理;

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;

2、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4、服務(wù)保障上是否存在問題;

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預(yù)測

資料：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

(六)實現(xiàn)對策部分

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

實例精解

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。

__年度人才資源管理計劃

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃

根據(jù)公司__年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司__年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在__年，

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務(wù)部(4人)：

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名

4、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名

5、銷售一部(19人)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

6、銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名

7、開發(fā)一部(19人)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

8、開發(fā)二部(19人)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)__年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘

銷售代表：社會招聘

3、招聘策略

學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;

社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;

C、試用期三個月;

D、簽定三年勞動合同;

(2)研究生：

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除;

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險預(yù)測

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在__年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;

(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;

(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從__年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

(1)加強崗前培訓(xùn)