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曾經(jīng)聽過這樣一句話,員工是種子,好的種子進(jìn)入企業(yè)之后,并不是在任何環(huán)境都能成長得很好,需要企業(yè)提供一個良好得平臺,需要企業(yè)為員工做規(guī)劃?傊,打造核心員工,更多是對企業(yè)的要求。 那么,核心員工與職業(yè)生涯發(fā)展之間有什么聯(lián)系呢?
明理企業(yè)管理咨詢有限公司高級培訓(xùn)師、咨詢顧問戴潔認(rèn)為,所謂核心員工,具體有兩方面地要求:能力上能給公司做出相應(yīng)地貢獻(xiàn);態(tài)度上敬業(yè)。
從企業(yè)這方面來說,企業(yè)需要明確的是,企業(yè)現(xiàn)在需要的是什么樣的人,誰可以成為企業(yè)的核心員工,核心員工可以為企業(yè)帶來什么。同時,既然這個核心員工愿意與企業(yè)一同成長,還要看,企業(yè)能給核心員工帶來什么,帶來的東西是不是核心員工在發(fā)展過程中所需要的。戴潔強(qiáng)調(diào),一定要找到核心員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點,兩方面的考慮缺一不可。如果只從企業(yè)的角度來考慮,只突出核心員工需要給企業(yè)做出的貢獻(xiàn),那么這個核心不一定留得長久。
從核心員工個人的角度來講,如果他成為企業(yè)的核心員工,勢必帶來很大得發(fā)展空間,但他同時也會考慮,除了現(xiàn)在具備得能力之外,我能夠?qū)疚磥淼冒l(fā)展起到一個什么樣得作用?這些,都包含了一個核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題。
戴潔指出,一個職業(yè)人要打造自己的核心競爭力主要是從兩個角度,一個是專業(yè)度,即深度,另一個則是寬度。很多技術(shù)性的工作是做深度,但是大部分的職業(yè)對能力的要求是做寬度。特別是對于年輕人,很多專業(yè)還沒有辦法去加深,那就在各種領(lǐng)域來走寬度,打造了一定的寬度之后再去做深度,用這樣的方法也可以打造自己的核心競爭力。
亞商在線的財務(wù)總監(jiān)向記者透露,該公司的財務(wù)部門長期在員工中推行一項措施,叫做“讓別人了解你的工作”,通過部門間的崗位輪換,讓員工熟悉多個職位的工作。一方面是員工做儲備,另一方面,讓員工在各個崗位得到鍛煉,打造了員工自身的寬度。據(jù)悉,這項舉措在員工中頗具市場。
從職業(yè)生涯開發(fā)與職業(yè)生涯管理來講,打造企業(yè)核心員工,應(yīng)該是從發(fā)現(xiàn)人才得時候就開始做準(zhǔn)備。每個職業(yè)都有它專門得知識與技能,其中又有一個核心的技能,這是一般認(rèn)員工所掌握的。企業(yè)選擇核心員工的時候,主要應(yīng)該看他是否具備在這個專業(yè)上的可塑性。另外很重要的一點是看這個員工在態(tài)度上是否符合這個職業(yè),是否認(rèn)同企業(yè)的文化,如果不認(rèn)同,再有能力也沒辦法成為企業(yè)的核心員工。最好的管理是價值觀的管理與企業(yè)文化的管理,而前提則是雙方的接受。
就招聘環(huán)節(jié)來看,現(xiàn)在很多公司做招聘問的問題通常是:你擅長干什么?你憑什么證明你能干這個?用職業(yè)生涯開發(fā)與管理的方法做招聘則會提到:我們企業(yè)現(xiàn)在需要用到這樣一些人,你覺得你具備什么樣的一些特質(zhì),你對你未來的發(fā)展有一些怎樣的想法,你覺得公司的現(xiàn)狀能不能給你提供這樣的發(fā)展,我們能不能找到一個結(jié)合點。非常的人性化.。
這是一個觀念上的轉(zhuǎn)變。在選擇人才的時候,能不能考慮到人才自身職業(yè)生涯的發(fā)展,考慮到企業(yè)需要的這個人在未來的發(fā)展能不能與企業(yè)吻合,只要吻合,剩下是技術(shù)與方法的問題,真正具備這種意識才是“根”上的問題,這也是企業(yè)打造核心員工的“根”與“魂”。
打造企業(yè)核心員工,除了單純的方法、技巧、理念之外,關(guān)鍵是企業(yè)將這件事情放在怎樣的一個位置。戴潔認(rèn)為,應(yīng)該把打造核心員工放在一個戰(zhàn)略的高度來考慮。很多企業(yè)當(dāng)年在做戰(zhàn)略的時候,只顧做市場、定位、資金,往往忽略人才的戰(zhàn)略,現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展遇到的很多問題,瓶頸就在人才上,企業(yè)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了員工發(fā)展的速度,所有戰(zhàn)略的實施,基礎(chǔ)也在于人、人才。
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