尷尬現(xiàn)實(shí)便是明證。在這個(gè)意義上，探索相應(yīng)的規(guī)范和監(jiān)督體系，走出這種尷尬的怪圈比對(duì)國(guó)企高管一時(shí)的降薪要重要得多。這也是在16個(gè)字中不僅強(qiáng)調(diào)“水平適當(dāng)，結(jié)構(gòu)合理”，還特別強(qiáng)調(diào)“管理規(guī)范，監(jiān)督有效”的重要原因所在。

　　事實(shí)上，僅就國(guó)企高管的薪酬來(lái)看，其之所以飽受爭(zhēng)議，并不僅僅在于薪酬過(guò)高，而是國(guó)企高管在享受著市場(chǎng)化帶來(lái)的高薪的同時(shí)又享受著行政級(jí)別帶來(lái)的特權(quán)，所有的好處都集中在一個(gè)人身上。這是社會(huì)公眾最不能忍受的地方。此外，這種身份的雙軌制還讓一些國(guó)企高管薪酬脫離了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞與高管薪酬水平關(guān)系不大，甚至還有一些國(guó)企高管自定薪酬水平，自我分配，自我監(jiān)管，坐擁天價(jià)薪酬。正是這些國(guó)企高管薪酬制度管理和監(jiān)督上的失效，在消解以往改革所取得的成績(jī)，降低國(guó)企自身的活力，讓公眾對(duì)國(guó)企的誤會(huì)和偏見(jiàn)越來(lái)越深。

　　其實(shí)，對(duì)于絕大多數(shù)公眾來(lái)說(shuō)，央企高管的薪酬不在于是低還是高，而是這種薪酬拿得是否合理、是否應(yīng)該。近年來(lái)一些已經(jīng)實(shí)行了混合所有制的國(guó)企，盡管高管的薪酬也很高，但是，輿論和公眾并沒(méi)有多少負(fù)面意見(jiàn)。因?yàn)檫@些薪酬高低是現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范的結(jié)果。

　　平心而論，除了少數(shù)行業(yè)的國(guó)企，當(dāng)前一些高管們的薪酬并不算太高，與一些其他所有制企業(yè)相比還很低。問(wèn)題的關(guān)鍵在于這些薪酬的獲得是否合理，管理是否規(guī)范，監(jiān)督是否有效。如果高管們做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，且其薪酬獲得符合相應(yīng)的管理和監(jiān)督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，進(jìn)行行政性的限薪，才違背了市場(chǎng)的規(guī)律。

　　不忘初心，方得始終。盡管目前來(lái)看，對(duì)一些國(guó)企高管進(jìn)行限薪降薪不可避免。但這種限薪不是單純?nèi)藶榈南拗苹蚪档�，而是理順�?guó)企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監(jiān)督體系，讓國(guó)企高管回歸國(guó)家雇員或企業(yè)雇員的本質(zhì)，該降的降，該升的升，走出由于政企不分、政資不分造成的模糊地帶，建設(shè)更具活力的國(guó)企。如果只把注意力集中在國(guó)企高管降薪上，無(wú)疑偏離了改革的最初目標(biāo)。這是我們?cè)谟懻搰?guó)企高管薪酬改革時(shí)必須意識(shí)到的