位給付勞動，并獲取報酬作為勞動給付之對價;二是勞動者要接受用人單位的工作安排、管理監(jiān)督，遵守單位的規(guī)章制度。本案中，要認定劉致遠與鴻飛公司在2010年10月22日后是否繼續(xù)存在勞動關(guān)系，就應(yīng)弄清雙方之間的關(guān)系有無上述特征。從勞動給付的角度來說，劉致遠傷害事故系發(fā)生在鴻飛公司職工工作時間、工作地點，其受傷手指亦系被鴻飛公司機器切斷，這與鴻飛公司所稱劉致遠系來辦理移交手續(xù)明顯不符，所以法院認定劉致遠受傷系在為公司工作的過程中，而事實上鴻飛公司在事后也發(fā)放了劉致遠10月份的整月工資。就接受用人單位管理方面而言，鴻飛公司規(guī)章制度中明確規(guī)定“在合同期間，未得到批準，擅自離職者視為曠工處理”，劉致遠在未接到批準其辭職的通知的情況下，繼續(xù)留在鴻飛公司工作亦屬合理，同時也印證了劉致遠接受公司管理制度約束的事實。因此，從本案審理所查明的事實來看，10月22日之后劉致遠與鴻飛公司之間的關(guān)系仍符合勞動關(guān)系的主要特征，據(jù)此二審法院認定雙方在10月22日后仍存在勞動關(guān)系。

　　二、勞動關(guān)系是否解除的舉證責(zé)任分配

　　在民事訴訟的舉證責(zé)任上，最基本的原則是“誰主張、誰舉證”。但勞動關(guān)系雙方當事人的地位并不完全平等，在舉證能力、接近證據(jù)的遠近方面，勞動者明顯處于弱勢。關(guān)于勞動關(guān)系是否解除的證明責(zé)任，雖然法律未有舉證責(zé)任倒置的明確規(guī)定，但考慮當事人的舉證能力等因素，法院應(yīng)合理分配舉證責(zé)任。

　　本案糾紛中，鴻飛公司作為用人單位，在勞動合同存續(xù)期間處于管理者的地位，相應(yīng)的管理資料為其掌握，相較勞動者而言鴻飛公司更接近于有關(guān)勞動管理的證據(jù)材料，包括辦理勞動者離職手續(xù)的相關(guān)資料。本案鴻飛公司稱其已于2010年10月6日批準劉致遠的辭職申請，但無法提供劉致遠收到單位批準的證據(jù)。二審法院在劉致遠已舉證其傷害事故系在鴻飛公司工作時間、工作地點發(fā)生的情況下，認為若要否定事發(fā)之日雙方已不存在勞動關(guān)系，則該主張的進一步舉證責(zé)任應(yīng)由鴻飛公司承擔。

　　三、本案的證據(jù)判定與事實推定問題

　　在民事訴訟證據(jù)的審查認定方面，審判人員應(yīng)在依據(jù)法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。對于負有舉證責(zé)任的當事人，其所提供的證據(jù)，必須達到高度蓋然性的要求，才能對其主張的相關(guān)事實予以確認。

　　本案中，鴻飛公司要證明發(fā)生傷害事故時雙方勞動關(guān)系已解除則應(yīng)提供更充分的證據(jù)。但現(xiàn)其提交的證據(jù)存在多方面的矛盾與瑕疵。一是批準辭職的