MBA是有用的，否則不會有那么多的教師投身于MBA的教育之中，也不會有越來越多的學生專注于這個專業(yè)的學習。但是，隨著越來越多的MBA畢業(yè)生走上工作崗位，人們也對MBA的作用提出了質(zhì)疑。特別是在2008年國際金融危機后，很多人對商學院的價值又提出了不同的質(zhì)疑。1月30日中央電視臺對話節(jié)目《激辯商學院》中，來自國內(nèi)外四所大學的商學院院長在談及此事時，給出了他們建議，包括：“在你創(chuàng)業(yè)前先讀一個MBA比較好”：“對于大多數(shù)人來說，你想實現(xiàn)你們將來在管理、在創(chuàng)業(yè)方面能夠有所建樹的話進入商學院”：“一定挑選好的學校”：“不希望你僅僅看金錢，你要超越金錢，你對社會的影響力，社會正面貢獻”……其實都沒有正面回答MBA是否有用這個關(guān)鍵問題，盡管在他們的內(nèi)心都認為MBA是有用的。

　　企業(yè)管理培訓是針對在工作崗位的成年人開展的企業(yè)管理培訓知識方面的在職教育，雖然學員大多具有一定的工作經(jīng)驗，學起來比較容易理論結(jié)合實際，類似于EMBA教育，但由于企業(yè)管理培訓形式基本采用MBA教育模式，又多由商學院的教授們?yōu)橹鲗?dǎo)，因此也在所難免受到MBA無用論的影響。

一：企業(yè)管理培訓中的“過度”

　　目前中國的企業(yè)管理培訓內(nèi)容大致有理念部分，包括管理學、人力資源管理、市場營銷、供應(yīng)鏈管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等;知識部分，包括經(jīng)濟學、會計學、財務(wù)管理、金融學、國際貿(mào)易、國際商法等;技能部分，包括統(tǒng)計學、運籌學等。

　　哲學大師馮友蘭曾經(jīng)說過：讀哲學是為了使人成為人，而不是為要成為某種特殊的人。而當今的企業(yè)管理培訓恰恰在這方面出現(xiàn)了問題，即力圖造就一個又一個“標準的管理者”。實際上，企業(yè)管理培訓的目的是達到了的，確實復(fù)制了一批又一批一個模子出來的管理者，使他們的企業(yè)管理培訓幾乎千篇一律。例如，他們都在用SWOT方法分析企業(yè)戰(zhàn)略，并努力打造核心競爭力;都在以競爭戰(zhàn)略為戰(zhàn)略定位，爭取比別人做得更好;都在以流程和制度為管理基礎(chǔ)，強化過程管理;都在以企業(yè)文化為統(tǒng)領(lǐng)，以加大領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的力度為措施;都在為員工創(chuàng)造各種企業(yè)管理培訓機會，努力成為學習型組織;都在進行目標企業(yè)管理培訓，以充分發(fā)揮各級管理者和員工的積極性;都在以標桿管理為手段，盡力與先進企業(yè)對標;都把人事管理的稱謂換成了人力資源管理，都在推行績效管理;都在履行管理者的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能;都在采用ISO9000質(zhì)量管理體系等。

　　近二十多年的管理實踐證明，盡管當今的主流管理理論內(nèi)容很豐富，但并沒有使管理者發(fā)生根本改變，也沒有使企業(yè)發(fā)生根本改變。也就是說，把上述管理理念全都用上，再結(jié)合人力資源管理、財務(wù)管理、價值鏈管理、預(yù)算管理、精細化管理、5S管理以及客戶滿意為焦點、細節(jié)決定成敗、做正確的事、把事情做正確、無任何借口、股東價值最大化，現(xiàn)代企業(yè)制度等理念和實操，是不能把平庸的企業(yè)變成卓越企業(yè)的。

　　可以肯定，作為管理者，多掌握知識和技能對企業(yè)管理培訓決策是有利的。但在企業(yè)管理培訓理念方面，目前的企業(yè)管理培訓體系過多地強調(diào)了模式、框架、范例等方面的內(nèi)容，如標準化、層級制、管理幅度、人力資源、客戶滿意、競爭戰(zhàn)略、博弈、管控體系、企業(yè)文化、股東價值、管理者職能等，并在不斷強化對內(nèi)“管”、對外“戰(zhàn)”的管理構(gòu)架。這也就是目前企業(yè)管理培訓效果不明顯的根本原因所在。

　　這樣的企業(yè)管理培訓不僅沒有明顯效果，而且還會產(chǎn)生一些負面影響，使管理者處于不利的地位：

　　第一，過度程式化給管理者的思想帶上枷鎖�，F(xiàn)代管理書籍和教材中，一直都相信有、或應(yīng)該有一種正確的方法來進行管理，也堅信管理者要做正確的事情，而員工則要把事情做正確。因此，他們一直在苦苦追求這些原則和方法，一直在探索什么是管理者要做的正確的事情，一直在尋找“最佳做法”和“標準答案”。通過對西方企業(yè)管理培訓理論的學習，中國很多企業(yè)是隨著管理大師的理論發(fā)明而不斷調(diào)整企業(yè)管理培訓的。他們根本不去懷疑層級組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)定、預(yù)算管理、激勵制度、戰(zhàn)略規(guī)劃、考核體系、質(zhì)量管理體系以及建立各種制度和流程的做法。他們沒有意識到，凡是被稱為管理框架的東西，實質(zhì)都是束縛企業(yè)管理培訓者手腳的東西。這些讓人望而生畏，不敢越雷池一步的條條框框，是對創(chuàng)新和突破的否定，是對“管理有模式無定式，有理論沒結(jié)論”這一常識的否定。

　　傳統(tǒng)管理理論過度強調(diào)方法和技巧，甚至引導(dǎo)企業(yè)管理培訓者去關(guān)注技巧、策略、計策等內(nèi)容。如果管理者專注于技巧和方法，就可能被管理理論牽著鼻子走，成為其奴隸，進而會阻礙自己的管理創(chuàng)新。卓越企業(yè)家們的共同特點之一就是敢于走“別人沒走過的路”，這樣才能不受傳統(tǒng)管理理論的影響，成就一番事業(yè)。

　　第二，過度強調(diào)傳統(tǒng)管理理論會給管理者帶來煩惱。傳統(tǒng)管理理論強調(diào)管理者的領(lǐng)導(dǎo)和控制，要做到這點就必須事無巨細，參與到經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)和過程中去。一旦管理者處于這種狀態(tài)，再談放權(quán)、分權(quán)、授權(quán)都沒有實際意義了。在現(xiàn)實的管理中，由于過度強調(diào)了責任制和控制，使很多企業(yè)管理培訓者只是把否決權(quán)下放了，而決策權(quán)則牢牢抓在手里，結(jié)果是把自己搞得疲憊不堪，而員工卻只能執(zhí)行，浪費了員工創(chuàng)造力同時也使他們喪失了主人翁意識。

　　第三，過度強調(diào)制度化給創(chuàng)新者和管理者樹敵。我們都承認“人管人，累死人，制度管人，管住人”這一說法�？梢哉f制度是個很受歡迎和認可的工具。但在制度發(fā)揮了規(guī)范企業(yè)管理培訓作用的同時，也給管理帶來了一些弊端。首先，制度是規(guī)范員工應(yīng)該怎樣做的條文，一旦員工超越了制度而行事，他將受到懲罰。從這個角度說，制度是對創(chuàng)新的阻礙。其次，制度都是在一定假設(shè)前提下制定的，帶有一定的防范性和矯正性，起碼是不相信員工在沒有制度的環(huán)境下會做得令人滿意。這樣做無形中把員工和企業(yè)對立起來，也給管理者樹立了“敵人”。

　　第四，過度追求效率，使企業(yè)損失資源。只雇用員工的兩只手，忽視員工大腦的價值的做法是我們不愿意看到的，而傳統(tǒng)管理理論正是造成這個問題的始作俑者。傳統(tǒng)管理理論強調(diào)效率，并且從兩方面來挖掘。對員工外部效率的挖掘，典型的是流水線生產(chǎn)。此刻員工沒有什么可選擇的，只能在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的作業(yè)，即效率由企業(yè)方控制。對員工內(nèi)在的效率，則試圖通過建立企業(yè)文化、學習型組織、績效制度等手段來激發(fā)，其本質(zhì)還是對員工的限制和約束。

　　第五，過度強調(diào)“管”和“戰(zhàn)”的理論使管理者失去朋友。傳統(tǒng)企業(yè)管理培訓理論強調(diào)對內(nèi)應(yīng)該“管”，對外應(yīng)該“戰(zhàn)”。其中，對內(nèi)“管”的模式肯定會使管理者站到領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督的位置上，這無疑會無形中把企業(yè)的員工分成管理者和被管理者、資源調(diào)配者和資源、激勵者和被激勵者兩部分，使管理者不可能站在基層員工朋友的位置上處理問題。對外“戰(zhàn)”則是將戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、競爭、戰(zhàn)勝等戰(zhàn)爭概念運用在商業(yè)活動之中的實踐。競爭的目的是比別人做得更好，而不是最佳。長此以往，不僅會使企業(yè)趨同，兩敗俱傷，還會丟掉業(yè)內(nèi)朋友。

二|、企業(yè)管理培訓中的“缺失”

　　當今優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家都不是傳統(tǒng)企業(yè)管理培訓理論的追隨者，而是管理創(chuàng)新的開拓者。他們不隨波逐流，而是依靠崇高的使命感和價值觀來指引企業(yè)發(fā)展。越來越多的企業(yè)管理者看清了傳統(tǒng)管理理論的局限性以及其對新經(jīng)濟時代的不適應(yīng)性，并放棄這種理論。盡管諸多管理創(chuàng)新的開拓者和管理實踐者們已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)管理理論的束縛，但就整個企業(yè)管理培訓體系看，并沒有脫離工業(yè)時代經(jīng)典的管理模式——“管”與“戰(zhàn)”的模式，缺少企業(yè)倫理、創(chuàng)新精神、對人性全面順應(yīng)、管理管理者等方面的內(nèi)容。

　　1、欠缺對企業(yè)和管理者崇高使命感的培養(yǎng)

　　當今世界上卓越的企業(yè)和企業(yè)家都有一個崇高的使命感和價值觀，都有一種超越利潤的目標追求，都是“以信念為導(dǎo)向”經(jīng)營企業(yè)的。正如《基業(yè)長青》一書中總結(jié)的那樣：高瞻遠矚公司能夠奮勇前進，根本因素在于指引、激勵公司上下的核心觀念，亦即是核心價值和超越利潤的目的感。

　　企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是企業(yè)的定位。如果定位在為人類服務(wù)，就會像稻盛和夫那樣拿出完美的產(chǎn)品去滿足客戶;如果定位在改變世界，就會拿出“不可能的產(chǎn)品”去創(chuàng)造客戶;如果定位在幫助員工改變命運，就會全心全意為員工服務(wù)，再讓他們?yōu)榭蛻籼峁┝钊烁袆拥姆��?wù);如果定位員工是企業(yè)的主人，就會像SEMCO公司那樣把決策權(quán)交給對決策影響最大的人們，讓他們自我管理。

　　2、極少強調(diào)理念創(chuàng)新和管理創(chuàng)新才是企業(yè)擺脫競爭的有效途徑

　　在目前的管理創(chuàng)新課程中，大多講授三個方面的內(nèi)容。首先陳述沒有思路就沒有出路的道理，然后是產(chǎn)品創(chuàng)新的重要性，最后講創(chuàng)新的必要性和緊迫性。其實，一切活動都是理念的產(chǎn)物，企業(yè)活動也不例外。企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新實質(zhì)上是理念創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的副產(chǎn)品。

　　綜觀世界上那些卓越公司，實際上都走著一條不爭之爭的道路。盡管創(chuàng)新的路很艱難，但總有一些“第一個吃螃蟹的人”在不斷否定自我，超越行業(yè)，領(lǐng)跑行業(yè)，創(chuàng)造新的價值。

　　喬布斯改變了世界，他的創(chuàng)新之路是堅持做別人沒有做過的事情，讀懂沒有寫在紙面上的東西;稻盛和夫創(chuàng)建了2個世界500強企業(yè)，是他憑著堅韌的毅力，努力創(chuàng)新取得的;王雪紅從小就養(yǎng)成了不想跟人走的個性，“要成功就得做最困難的事”是她的信念;李嘉誠在對手如林的商場中，始終信守“共同賺錢”的生意經(jīng)，做到了有對手沒敵人;王永慶在創(chuàng)業(yè)初期，選擇了把米中的沙子挑出來而賣干凈米，而這個做法在當時的米業(yè)就是創(chuàng)新;索尼公司在創(chuàng)建初期，其公司的一條重要宗旨就是公司絕對不搞抄襲仿造，必須選擇其他公司近期或長期不易搞成的產(chǎn)品等。

　　3、欠缺對人性化管理理念的宣揚

　　傳統(tǒng)的激勵理論是建立在滿足員工物質(zhì)需求上的。企業(yè)管理培訓者要時刻了解員工的需求并予以滿足，并且要在當下需求滿足后，繼續(xù)了解員工新的需求，從而進行下一輪激勵。由于企業(yè)管理培訓者掌握員工需求的滯后性以及了解員工需求的艱難性，這樣的激勵往往達不到所期望的效果的。

　　人性化管理是滿足、順應(yīng)員工人性需求的管理。這種企業(yè)管理培訓也相當于是一種激勵，即員工的自我激勵。目前，有很多企業(yè)已經(jīng)在這方面進行了嘗試和探索，如：采用自我管理團隊模式、阿米巴經(jīng)營模式、店中店模式、新師徒制度模式、企業(yè)項目化管理模式等來滿足員工們的權(quán)力欲、表現(xiàn)欲、自利欲，并同時通過小團隊自我監(jiān)督來防止產(chǎn)生嫉妒心以及破壞與攻擊行為。在人性化管理方面，在企業(yè)中產(chǎn)生出了如下形式的管理創(chuàng)新：放棄了企業(yè)管理培訓者對工作的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能。有的企業(yè)取消了年度目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算管理等，也沒有監(jiān)察部門、審計部門等。

　　一些企業(yè)放棄了傳統(tǒng)的、正式的組織結(jié)構(gòu)，放棄了頭銜等級和特權(quán)。沒有來自上級領(lǐng)導(dǎo)的要求和指示，不同的級別會有不同的決策權(quán)和簽字權(quán)，甚至免除報銷簽字。

　　減少或放棄了正式的規(guī)章制度，放棄了工作手冊、職務(wù)說明書等約定性文件。取消了作息時間表、打卡機、胸卡、出門安檢等。員工可以在工作時間內(nèi)自主決定做些什么，可以自主決定研究點什么，可以隨時去進餐或體育活動，可以帶孩子和寵物上班，甚至可以自行決定什么時候上班，什么時候下班，穿什么樣的工作服，什么時間休假，給自己定多少工資，允許把公共財產(chǎn)帶回家里等。

　　一旦獲得授權(quán)以后，員工可以自行決定行政、經(jīng)營、財務(wù)等方面的事情，無需上一級簽字確認。即便是普通員工，也可以在一定范圍內(nèi)根據(jù)需要代表公司決定某些事情，可以成為事實上的經(jīng)理。

　　總之，在這種管理創(chuàng)新中，主要趨勢是規(guī)制逐漸減少，員工的自由度越來越大。

　　為什么放棄了對員工的規(guī)制、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)與控制，企業(yè)還能正常運營，而且會更加蓬勃發(fā)展呢這就是人性化管理的魅力所在。

　　4、很少涉獵管理者如何對自身進行管理的內(nèi)容

　　德魯克認為，對管理者進行管理最好的辦法是采用目標管理。這種做法雖然可謂是一種方案，但確實存在諸多弊端，起不到管理管理者的作用。

　　實際上，管理管理者就是要管理其內(nèi)心。每個人都自小受過家長和老師在道德方面的教育，但真正能在管理中喚起自己兒時記憶，踐行家長和老師教誨的人是很少的。這也許是很多人不能成為卓越企業(yè)家的主要原因。

　　當今的企業(yè)管理培訓正在脫離法治的框框，向以“德”為本邁進。企業(yè)管理培訓創(chuàng)新的實踐證明：不論是企業(yè)管理培訓者還是一般員工，有德都是必須的，亦即修身是必須的。沒有崇高心靈的支撐，沒有博大的胸懷，仍然固守“管控”的企業(yè)管理培訓理念，要在知識經(jīng)濟時代、信息時代成功是不太可能的。

　　在德隆危機爆發(fā)后，唐氏兄弟在不同場合對自己的失誤進行過多次的辯解和反思。其中涉及最多的失誤有六個，即擴張過速、沒有抵御太多的誘惑、戰(zhàn)略理想化、沒有把握投資的節(jié)奏、宏觀判斷失誤、用毒藥化解毒藥。也就是說，他們最終還是沒有認識到，是自己內(nèi)心深處的道德缺失，才是犯下非法吸收公眾存款罪和操縱證券價格罪的根本原因。

三、結(jié)論

　　第一，目前，雖然企業(yè)管理培訓方興未艾，熱火朝天，但大多集中于管控、競爭和模式、原則、框架方面，力圖培養(yǎng)合格的企業(yè)管理培訓者，這很不現(xiàn)實。

　　第二，企業(yè)管理培訓中極度缺少企業(yè)倫理方面的內(nèi)容，是當前企業(yè)管理培訓的重大缺憾。

　　第三，在新經(jīng)濟時代，知識、想象力、創(chuàng)造力是重要的資源，管理者要徹底放棄管控理論，以崇高的使命感和價值觀、堅實的心底功底、創(chuàng)新性思維模式引領(lǐng)企業(yè)，才能有所作為，成為新經(jīng)濟時代卓有成效的管理者。