“企業(yè)不能做無目標(biāo)的培訓(xùn)”這句話聽來似乎有些可笑，幾乎每個企業(yè)都不會拿著錢去做無目標(biāo)的培訓(xùn)，因?yàn)�，那無異于用錢打水漂。然而，很多企業(yè)所謂的培訓(xùn)目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)或老板一拍腦袋的結(jié)果，其實(shí)，這樣的培訓(xùn)目標(biāo)有與沒有又有什么分別呢!

下面這樣的情況可能很多人力資源管理者都經(jīng)歷過：

　　情況一：每年年初，企業(yè)制定培訓(xùn)計劃時，領(lǐng)導(dǎo)或老板會依照某個員工身上存在的問題，想到要進(jìn)行一次全員培訓(xùn)，于是，一個帶有明確培訓(xùn)目的的培訓(xùn)計劃就形成了。

　　情況二：有些領(lǐng)導(dǎo)或老板，為了體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)的重視，故意提出引入比較前沿的培訓(xùn)，其結(jié)果也就可想而知了。

　　情況三：當(dāng)自己企業(yè)員工經(jīng)常在某些問題上犯錯時，領(lǐng)導(dǎo)就會想到趕緊找人培訓(xùn)一下，于是，一項臨時的有針對性的培訓(xùn)計劃出臺了。

　　情況四：某一階段，某個思想比較流行，領(lǐng)導(dǎo)或老板又深以為然，變會要求人力資源部或培訓(xùn)部門引入該項培訓(xùn)……

上面這些情況，有些大家一看就是毫無道理的，而有些會覺得有些道理，下面來具體對以上幾種情況做一下分析：

　　情況一，按理說是比較標(biāo)準(zhǔn)的基于績效差距問題確定培訓(xùn)方案的過程，但問題出現(xiàn)在，個人績效差距產(chǎn)生的原因(個人身上存在的問題不一定就是績效差距產(chǎn)生的原因，姑且這樣認(rèn)為)，未必是員工群體績效差距產(chǎn)生的原因。企業(yè)不能因?yàn)橐粋�人的原因設(shè)置針對一群人的培訓(xùn)課程吧!

　　情況二，是目前很多企業(yè)培訓(xùn)的直接動因。盡管，基于這種情況設(shè)置的培訓(xùn)往往會有一定的效果，但還屬于頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的范疇。如果企業(yè)的培訓(xùn)都基于這樣的目的，那么，培訓(xùn)就毫無戰(zhàn)略意義，也沒有任何的預(yù)見性而言。

　　情況三，在一些領(lǐng)導(dǎo)或老板思想比較前衛(wèi)的企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)。學(xué)習(xí)新的思想或理論固然是好事，但要區(qū)分哪些理論是企業(yè)當(dāng)前或未來需要的，即使未來需要這種理論，那么，現(xiàn)在培訓(xùn)時機(jī)是否合適等等。

　　情況四，在很多企業(yè)中都出現(xiàn)過，如關(guān)于“細(xì)節(jié)管理”的培訓(xùn)流行時，幾乎所有的企業(yè)偶讀培訓(xùn)細(xì)節(jié)管理;當(dāng)“責(zé)任意識”比較流行時，企業(yè)又都去培訓(xùn)責(zé)任意識了。當(dāng)然，從某種意義上來說，這些培訓(xùn)可能永遠(yuǎn)都不過時，且永遠(yuǎn)都有用，但關(guān)鍵是，如果企業(yè)沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，那么，這些培訓(xùn)活動也可能僅僅成為員工的一次“工作放松”。

那么，企業(yè)培訓(xùn)目的的設(shè)定需要考慮那些內(nèi)容呢?

　　一般情況下，企業(yè)培訓(xùn)目的的設(shè)定主要基于以下幾點(diǎn)：

　　第一，以提升績效為目的，主要針對需要提升績效的目標(biāo)群體。這類群體的判斷主要依照企業(yè)績效考核結(jié)果與對個人能力的分析;

　　第二，以彌補(bǔ)差距為目的，主要針對績效較差或不勝任崗位的群體。培訓(xùn)主要是用來彌補(bǔ)某些共性的績效差距，而個人的績效差距則需通過個人學(xué)習(xí)彌補(bǔ)，不再企業(yè)培訓(xùn)目的范疇之內(nèi)。

　　第三，以學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)為目的，主要針對喜歡學(xué)習(xí)、需要學(xué)習(xí)新事物的群體;培訓(xùn)目的設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮當(dāng)前或未來企業(yè)發(fā)展對新知識、新技術(shù)的需求，且需明確培訓(xùn)的時間點(diǎn)。

　　第四，以普及企業(yè)產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為目的，主要針對新員工群體;

　　第五，以適應(yīng)競爭和未來發(fā)展戰(zhàn)略為目的，主要針對管理人員和核心員工群體。