老子曾經(jīng)說過一句話，授之以魚不如授之以漁。第一是找尋人才以及善用人才，第二是統(tǒng)籌這些人才的價值觀，讓他們的心和企業(yè)融為一體，第三也是最重要的就是復制他們的能力，企業(yè)培訓在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的重要作用。

　　然而，全球經(jīng)濟一體化進程的加速、企業(yè)競爭范圍的不斷延伸、日新月異的科學技術(shù)和管理理念都要求企業(yè)必須擁有持續(xù)學習的能力，可事實上中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀卻并不樂觀。實際的培訓工作中，不少企業(yè)依然延續(xù)傳統(tǒng)的工作思路和辦法，使用單一“老師講，學員聽，考試測”的授課方式對企業(yè)所有員工培訓不分層次、不分重點的進行培訓。

第一個問題在于對員工員工培訓不夠重視，培訓流于形式。

　　“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓需求，沒有跟企業(yè)的長遠發(fā)展目標聯(lián)系起來，顯然跟不上市場形勢的發(fā)展。要知道，培訓是一項需要很長時間才能顯現(xiàn)效果的工作。

第二個問題在于員工培訓方式過于單一，很多企業(yè)員工培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當?shù)募�勵措施，必然使員工對培訓失去興趣。

　　整個需求分析過程中，既不征求工作在第一線員工的培訓意見，也沒有實際體驗各個工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓工作帶有很大盲目性和隨意性�？傮w來說，培訓缺乏科學系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓需求數(shù)據(jù)收集，沒有將公司發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計和加強對員工的培訓。

第三個問題在于員工培訓效果的科學評估。

　　評估是為了更好的改善培訓流程，而良好的培訓理念和課程設(shè)計可以確保培訓的效果。培訓績效考評是為了從本質(zhì)上對整個員工培訓過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進員工培訓工作的一個過程。但大部分民營建筑企業(yè)的培訓考評體制缺失，這種“有員工培訓無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

　　在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓工作中，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到員工培訓評估對于整個培訓工作的重要性，企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長遠發(fā)展目標出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓目標，既要兼顧全面，又要突出重點，使整個企業(yè)逐漸向?qū)W習型組織推進，適應(yīng)經(jīng)濟社會的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。

　　隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“如何激發(fā)員工活力，如何開發(fā)員工潛能”已經(jīng)成為全球企業(yè)特別是我國民營企業(yè)所要面對的問題，而要解決這一問題只能通過必要有效的培訓手段，更新員工觀念、知識和能力。我們要從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，做好人力資源培訓工作，解決好人才開發(fā)和儲備的問題。