本企業(yè)開展培訓(xùn)工作多年，對我們企業(yè)培訓(xùn)的體會是企業(yè)培訓(xùn)在整體上是投入不少而產(chǎn)出不多，明明是投資行為卻變成消費(fèi)行為。一方面都知道企業(yè)要做大做強(qiáng)不能在培訓(xùn)上吝嗇，另一方面花錢之后又不見多大成效，因此非常困惑�？偨Y(jié)分析存在以下六方面問題：

1、企業(yè)的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃

　　企業(yè)在培訓(xùn)之前都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對員工工作過程中出現(xiàn)的各種問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為公司打造高績效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，為員工學(xué)習(xí)和成長而設(shè)定和安排職能性計劃。許多企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)管理規(guī)劃，外面流行什么課題，企業(yè)就開什么班;企業(yè)該做何種培訓(xùn)完全由潮流來決定，哪位講師出名，企業(yè)就請哪位講師。結(jié)果是企業(yè)花了錢，員工卻怨聲載道。

2、缺乏培訓(xùn)需求分析

　　員工的學(xué)習(xí)動機(jī)在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強(qiáng)，動機(jī)越強(qiáng)，參與感就越強(qiáng)�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)提供的培訓(xùn)不是員工需要的，員工需要的培訓(xùn)企業(yè)又不能提供。原因是因?yàn)椋旱谝唬�還未能認(rèn)清員工需求差異對培訓(xùn)效果的重要影響;第二，即使知道員工培訓(xùn)需求，也因?yàn)楣ぷ髁考敖?jīng)費(fèi)投入等因素，只好將不同需求、不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的人召集在一起上大班課，至于每人的培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)的組織者都不會十分在意。我們這個企業(yè)員工究竟需要提高什么?領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)什么?企業(yè)如何才能更好地發(fā)展?這是我們做培訓(xùn)的起點(diǎn)也是終點(diǎn)。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實(shí)際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)流于形式，所以企業(yè)培訓(xùn)必須對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析。

3、內(nèi)、外部資源的失衡

　　我們多數(shù)企業(yè)都有自己專門的師資力量，沒能調(diào)動起內(nèi)部資源來服務(wù)于培訓(xùn)，卻忙著需尋找外部資源。外部培訓(xùn)講師多來自于大學(xué)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，只要把企業(yè)的培訓(xùn)需求告訴講師，便可高枕無憂。然而，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業(yè)經(jīng)過再三考察的講師，認(rèn)為很滿意，但到授課時卻令人大失所望;另外，外聘講師也會考慮其授課的成本，往往不顧企業(yè)的“文化特點(diǎn)”而使用內(nèi)容、方式上通用的教案，在別處用過無數(shù)次的教案而原封不動地拿到企業(yè)來講，最后，企業(yè)只能大呼受騙上當(dāng)。

4、缺乏培訓(xùn)的員工激勵機(jī)制

　　企業(yè)缺乏培訓(xùn)員工激勵機(jī)制，沒有把培訓(xùn)與績效考核科學(xué)合理銜接起來，不能對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工在培訓(xùn)中的行為及培訓(xùn)的效果做出評價，同時評價的結(jié)果對于員工的晉級及加薪?jīng)]有絲毫的影響力，使員工參與培訓(xùn)缺乏動力，結(jié)果導(dǎo)致了培訓(xùn)的低效性。很多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業(yè)員工技能改進(jìn)及實(shí)際效果進(jìn)行深度調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)存在的問題，更好地提高培訓(xùn)的實(shí)效性。

5、培訓(xùn)缺乏實(shí)踐運(yùn)用

　　“培”，培養(yǎng)的意思;訓(xùn)，“訓(xùn)練”的意思。在企業(yè)中很多培訓(xùn)做完就完了，不能給受訓(xùn)者提供一個訓(xùn)練的機(jī)會，理論不能經(jīng)過實(shí)踐的驗(yàn)證很快就被拋之腦后。美國通用電氣公司曾在培訓(xùn)中引進(jìn)“行動學(xué)習(xí)”教學(xué)法，并由此將培訓(xùn)做得有聲有色。該方法就是將企業(yè)所遇到的管理問題進(jìn)行研討和學(xué)習(xí)，把學(xué)員變成公司的內(nèi)部顧問，每一次培訓(xùn)之后，學(xué)員的建議得到采納，讓學(xué)員將所學(xué)運(yùn)用到公司的具體實(shí)踐中，即使學(xué)員從中體味到成就感，同時企業(yè)投資教育也得到了回報，從而增強(qiáng)了企業(yè)教育培訓(xùn)的效果。

6、企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)有效的評估

　　完整的培訓(xùn)評估至少應(yīng)該包括培訓(xùn)計劃評估、培訓(xùn)教材評估、培訓(xùn)擔(dān)任的教師、培訓(xùn)教學(xué)效果評估以及對受訓(xùn)者的評估等，但許多企業(yè)的培訓(xùn)僅強(qiáng)調(diào)計劃，不強(qiáng)調(diào)結(jié)果，沒有系統(tǒng)的評估體系。浪費(fèi)了大量的時間和人力，效果卻不好，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果�；蛘咧慌嘤�(xùn)少數(shù)成員，只培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)。同時，培訓(xùn)師資素質(zhì)差也存在一定問題，師資的知識結(jié)構(gòu)難以跟上知識技術(shù)更新的速度，難以滿足員工學(xué)習(xí)發(fā)展的需要，造成培訓(xùn)低效實(shí)施，挫傷了員工的企業(yè)培訓(xùn)積極性。長此以往，誰還愿意投資培訓(xùn)、參加培訓(xùn)呢?