績效考核管理培訓的課程有很多，從類別上來分，大概有：

　　1、建設(shè)績效考核體系或建設(shè)績效管理體系;

　　2、平衡計分卡;

　　3、目標管理與績效考核;

　　4、考核操作中的問題解析;

　　5、績效考核的結(jié)果應(yīng)用;

　　6、績效考核與企業(yè)成長;

　　7、績效面談與績效改進。在上述課程中，最難的是“體系建設(shè)”。在這其中，還要區(qū)別績效考核體系與績效管理體系。人常說的“績效考核是績效管理的一部分”。

　　其實，從來沒有人證明過，本人之看法是：績效考核不是績效管理的一部分。原因是企業(yè)都是圍繞著績效在運營，所以績效管理則是伴隨著企業(yè)的誕生而誕生的，但績效考核卻不是這樣。此外，績效管理或績效考核中，目前還有很多概念不清晰或錯誤的地方。例如：績效管理管什么?沒有找到明確的管理對象，績效管理就是空談;SMART是目標分解的方法嗎?目標沒有分解出來，就是說，目標還不存在，如何得知目標本身是否符合SMART呢?實際上，SMART是評估目標的方法。

績效管理如何才能做好呢?

伯特認為績效管理的核心工作離不開目標設(shè)定、考核執(zhí)行和結(jié)果應(yīng)用，從實際應(yīng)用的角度考慮，建議：

　　1、目標設(shè)定：結(jié)果導向(關(guān)注結(jié)果性指標，少用過程性指標)、突出重點(通常關(guān)鍵績效指標的數(shù)量不超過5個)、量化管理(盡可能通過客觀取值、計算的方式得出結(jié)果);

　　2、考核執(zhí)行：關(guān)注一線經(jīng)理的執(zhí)行成本(即合理控制一線經(jīng)理需要投注在員工績效考核工作上的時間和精力)，避免一刀切的管理模式(尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點，在考核周期、考核方式上更具針對性);

　　3、結(jié)果應(yīng)用：有告知(無論考核結(jié)果的好與壞，都需要跟員工進行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經(jīng)理提供必要的指導及幫助)、有兌現(xiàn)(績效表現(xiàn)的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現(xiàn))、有預(yù)期(除了直接的物質(zhì)激勵外，員工還能夠預(yù)期到好的績效表現(xiàn)會成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼)。