企業(yè)在職培訓投資困境分析

更新：2023-09-20 04:38:42 高考升學網(wǎng)

　　由于制度性的原因，我國在職培訓投資少，效益低，進而使我國在職培調(diào)對經(jīng)濟增長的作用十分微弱。為此.必須從制度入手，發(fā)揮激勵機制的作用，明確入力資本產(chǎn)權(quán).完善相關法規(guī)，提高人力資本價格的市場化程度，使我國走出企業(yè)在職培訓投資的困境。

　　在職培訓是人力資本投資的重要方式之一，據(jù)國外有關資料測算，一個大學畢業(yè)生所學知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1/10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。另外，社會經(jīng)濟和科學技術的飛速發(fā)展，不僅使物質(zhì)資本的無形損耗加劇，而且更使原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識老化造成的人力資本貶值，通過各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平，對于推動經(jīng)濟的持續(xù)增長具有重要意義。

　　從理論上說，在職培訓與學校教育一樣，都能夠增加人力資本存量，提高人力資本質(zhì)量水平，只不過它們各有側(cè)重，學校教育側(cè)重于知識的提高，而在職培訓則更側(cè)重于職業(yè)技能的提高。

　　加里·S·貝克爾認為，在職培訓(OJT)——無論是有組織的還是個人自發(fā)的，始終是大多數(shù)職業(yè)的有機組成部分，它能增加人力資本的存量，提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，為國家創(chuàng)造更多的財富，同時受訓者也會由于生產(chǎn)技能和知識水平的提高而增加其個人收入，因此，在職培訓對國家、企業(yè)和個人都頗有裨益。

企業(yè)在職培訓的增長效應

　　隨著各國對人力資本因素的日益重視，企業(yè)在職培訓投資對經(jīng)濟增長的作用亦將越來越大，其發(fā)揮作用的方式主要表現(xiàn)為：

　　(1)提高勞動生產(chǎn)率：通過對員工的在職培訓，增加其人力資本存量，提高其技能水平，從而推動勞動生產(chǎn)率的提高，正如亞當‘斯密在200年前就曾指出的一樣：一個工人技能的提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動，提高效率。據(jù)聯(lián)合國教科文組織的資料表明：與文盲相比，小學畢業(yè)生可提高勞動生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)生可提高108%，大學畢業(yè)生則可達300%。

　　(2)提高產(chǎn)品技術含量和競爭力：培訓使員工知識、技能不斷增加，其創(chuàng)新能力也會隨之提高，因此可以通過技術創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新等方式直接提高產(chǎn)品的技術含量，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和競爭力;同時，經(jīng)過培訓的員工可以利用其掌握的先進技能，對既定的物質(zhì)資料進行深度開發(fā)和利用，提高資源利用率，從而降低產(chǎn)品成本，提高經(jīng)濟效益。

　　(3)提高科技成果的轉(zhuǎn)化率：企業(yè)員工科學知識和技能水平的提高，可以提高員工的技術熟練程度和技術應用能力，從而使科技成果轉(zhuǎn)化率得到提高，以便更加充分地發(fā)揮科學技術的“第一生產(chǎn)力”作用，促進經(jīng)濟快速增長。

　　(4)提高管理水平與管理效果：培訓還可以提高員工，尤其是提高企業(yè)管理層與決策層中高級職員的綜合素質(zhì)和管理水平，使企業(yè)通過高效管理來提高其綜合經(jīng)濟效益;另外，還可以促進良好的企業(yè)文化的形成，增加企業(yè)的凝聚力，提高員工的主動性與積極性，充分發(fā)揮整體人力資本要素中的協(xié)作力要素的作用，達到一種使企業(yè)經(jīng)濟效益成倍提高的正的整合效應。

　　實踐也證明，通過在職培訓而加速人力資本的不斷積累，確實能夠在很大程度上加速經(jīng)濟增長。日本的一份研究報告也指出：工人教育水平每提高一個等級，技術革新者的比例就平均增長6%。一般工人提出的革新建議約能降低成本5%;經(jīng)過一定訓練的技術人員的建議，約能降低成本10～15%;而受過良好教育的管理人員創(chuàng)造和推廣的現(xiàn)代科學管理技術，則可以降低成本30%以上。正如被譽為“經(jīng)營之神”的松下幸之助所說：“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。

我國在職培訓投資的現(xiàn)狀考察

　　盡管在職培訓能夠通過提高人力資本含量的方式加速經(jīng)濟增長，然而，由于我國企業(yè)用于在職培訓方面的投資總量太少，投資效益不高，所以其對經(jīng)濟增長所發(fā)揮的作用也就十分有限。過去，由于我國經(jīng)濟發(fā)展比較落后，企業(yè)中正規(guī)的在職培訓方式起步較晚，而員工之間大多以“師帶徒”或“干中學”等方式代替了正規(guī)的在職培訓。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是改革開放以來，在職培訓方式在我國也開始興起，但是與發(fā)達國家相比，無論企業(yè)、個人還是國家，在這方面的投資都很少。據(jù)統(tǒng)計，美國工商企業(yè)每年用于在職培訓的經(jīng)費已達2100億美元，分別超過中等教育及高等教育的經(jīng)費;英國每年用于在職培訓方面的費用約為330億英鎊;而我國在這方面的投資無論從絕對量還是相對量上看，都明顯太少

　　表1表明，我國有近一半企業(yè)的職工年均在職培訓經(jīng)費在25~50元之間，年均培訓頻次為131次;有30%左右的企業(yè)，其職工年均在職培訓經(jīng)費在25元以下，少得可憐。

　　表2則從另外一個角度表明了我國企業(yè)在職培訓投資相對偏低的狀況。從全國平均水平來看，在職培訓經(jīng)費占銷售收入的比例在0.01%～0.20%、O.21%～0.80%和0.81%～2.00%之間的企業(yè)數(shù)分別占被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的30%，僅有9.9%的企業(yè)在2.00%以上。從不同的企業(yè)類型來看，國有企業(yè)在職培訓經(jīng)費支出的平均水平最低，絕大多數(shù)企業(yè)的這一比例在O.2%以下，而大多數(shù)聯(lián)營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺投資企業(yè)的這一比例能夠達到0.8%~%之間，甚至高于2%。股份制企業(yè)由于發(fā)展剛起步，這方面的經(jīng)費支出只比國有企業(yè)稍強一些，總體上還是比較低。

　　目前，我國除了IT產(chǎn)業(yè)之外，絕大多數(shù)企業(yè)的在職培訓狀況發(fā)展十分遲緩，致使現(xiàn)有技術工人的平均素質(zhì)較低，并且技術工人短缺嚴重，制約著現(xiàn)代化的建設，其后果可從以下事例中窺見一斑：①從中國質(zhì)檢部門公布的資料來看，我國產(chǎn)品質(zhì)量抽樣合格率很低，如1997年第三季度產(chǎn)品抽樣合格率為76.2%，雖然比1996年第一季度65.9%的水平略有提高，但總體依然較低，這與技術工人素質(zhì)低下有直接關系;另外，由于工人素質(zhì)低，還引發(fā)了生產(chǎn)事故多、損失大等問題，從而嚴重影響著企業(yè)經(jīng)濟效益的提高;②高水平技術人員的短缺，也導致了我國科技成果轉(zhuǎn)化率較低。近年來我國80%以上的科研成果不能變成產(chǎn)品，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，關鍵問題就是技術不過關。其實這是經(jīng)濟增長的極大損失，因為技術工人數(shù)量的短缺和素質(zhì)的低下成為阻斷科學技術轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的最大障礙，使科技因素對經(jīng)濟增長的推動作用不能夠得到充分或應有的正常發(fā)揮，實際上，這便是對經(jīng)濟增長的一種巨大的反作用力，尤其在未來知識經(jīng)濟條件下，這種狀況必然會成為經(jīng)濟持續(xù)快速增長的嚴重障礙，我們必須千方百計加以扭轉(zhuǎn)。而最好或最明顯的扭轉(zhuǎn)之計就是重視企業(yè)在職培訓，努力提高企業(yè)員工的知識和技能水平，使之真正發(fā)揮出將科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的關鍵性“橋梁”作用，從而更好地促進經(jīng)濟增長。

我國企業(yè)在職培訓投資的兩難困境與制度激勵

　　我國企業(yè)在職培訓對經(jīng)濟增長的作用十分微弱，其原因又何在呢?

　　從需求的角度來看，每一個企業(yè)，無論其性質(zhì)如何、規(guī)模大小，幾乎都希望通過對員工的培訓提高其生產(chǎn)能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值;從個人來講，如果培訓結(jié)果能夠與工資待遇等掛鉤，則個人也有一定的培訓需求，尤其在經(jīng)濟和科技迅猛發(fā)展的形勢下，個人的發(fā)展壓力也會在一定程度上加劇這種需求;而從供給的角度來看，由于一般培訓的非排他性特征和人力資本價格的低市場化程度，以及企業(yè)財力的限制等諸多原因，使得企業(yè)在進行在職培訓投資時所冒的風險增大，企業(yè)顧慮重重，不十分愿意進行這項投資，從而使由企業(yè)承擔培訓成本的在職培訓供給十分有限;而如果培訓成本由個人負擔或暫時負擔，個人則或者無力承擔，或者由于培訓與未來報酬的松散關系使其不愿意提供培訓費用。也就是說，職工接受在職培訓并不給予相關的學歷證明，因此也較難與工資待遇掛鉤，在收益不能得到較好保障甚至有時還要減少收入、花費精力等代價的情況下，職工接受培訓的主動性和積極性并不高。

　　可見，對于企業(yè)來講，其較強的需求與謹慎的供給之間形成了一對矛盾，從而使企業(yè)在在職培訓問題上陷入了兩難困境。那么，如何走出這種困境呢?目前的大量研究還沒有證明哪種方式更為行之有效。筆者認為主要應注意以下幾點：

　　第一，努力使在職培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，發(fā)揮激勵機制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。

　　第二，明確人力資本產(chǎn)權(quán)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)與職工之間形成穩(wěn)定的契約關系，降低企業(yè)進行在職培訓投資的風險，從而激勵企業(yè)增加在職培訓的供給。

　　第三，盡快完善勞動經(jīng)濟合同等方面的法律法規(guī)，提高經(jīng)濟行為法制化的程度。其目的主要是進一步使企業(yè)與職工之間的契約關系法制化、規(guī)范化，同樣為了降低企業(yè)進行在職培訓投資的風險。

　　第四，加速提高人力資本價格市場化的程度，實現(xiàn)公允價格。通過規(guī)范市場行為的方式，縮小人力資本在不同企業(yè)間的價格差異，從而降低企業(yè)在職培訓投資風險。

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