我們都知道，企業(yè)培訓體系的科學化和體系化管理密切相關，系統(tǒng)全面的企業(yè)培訓體系解決方案是建立在對企業(yè)文化現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標、企業(yè)核心勝任力要求的全面分析之下，做出對培訓需求的透徹了解。

　　建設良好的企業(yè)培訓體系一直是眾多企業(yè)人力資源管理工作中一項必不可少的內(nèi)容，也是企業(yè)對培養(yǎng)人才和幫助組織成長的一種重要手段，然而，與眾多企業(yè)培訓管理者的交流中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對于如何開展企業(yè)培訓，以及如何使培訓能夠產(chǎn)生效果都是困擾和憂思的，大多數(shù)企業(yè)會選擇一些知名的培訓公司來推薦適合企業(yè)需求的優(yōu)秀培訓師，我們很贊同企業(yè)這種觀點和做法，可是要知道再好的培訓師，再好的課程，如果沒有企業(yè)的配合，是無法讓培訓效果卓越，員工和企業(yè)達到雙贏的。

　　此外，我們要知道，企業(yè)培訓體系追求的是一種行為能力的轉變，而考量的標準應該是企業(yè)員工和整體競爭力的提升，而并不是所謂的培訓時間和培訓分數(shù)來決定的，培訓能否來員工和企業(yè)雙贏體現(xiàn)的是能否幫助企業(yè)獲取相應的勝任能力，以及順利完成企業(yè)某一特定發(fā)展過程中的目標。這和企業(yè)培訓體系的科學化和體系化管理密切相關。系統(tǒng)全面的培訓解決方案是建立在對企業(yè)文化現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標、企業(yè)核心勝任力要求的全面分析之下，做出對培訓需求的透徹了解。

1、培訓必須把握需求，分層進行

　　大多數(shù)企業(yè)在開始培訓前，會以問卷調查的形式來把握員工和企業(yè)的需求，對于這類做法，很多人力資源管理部門負責人都是慣用的手法，但是真正能夠對培訓的需求及要達成的效果卻都還是茫然未知。當企業(yè)管理層提出要加大管理培訓力度時，培訓就會變得熱鬧，而當企業(yè)重點不在培訓之時，培訓又變得無人問津。也就是所謂的形式主義，這樣很明顯是起不到任何員工成長的作用的。

　　要知道，培訓需求必須要由業(yè)務部門負責挖掘和把握的，并且它是一項長期的工作，需要持續(xù)開展而不是想到一出是一出的蠻干。部門主管要根據(jù)日程工作及下屬工作表現(xiàn)與期望之間的差異進行反復溝通，發(fā)掘需求，從而確定目標，制定出培訓計劃，然后由業(yè)務部門與人力資源一起設計問卷調查，并對統(tǒng)一問卷進行匯總和分析，確定重點，然后制定出幾種不同的方案供受訓者選擇，通過反饋意見，確定培訓內(nèi)容，不同層面的員工對培訓需求會有很大差異，只有分層進行才能真正切中要害，有針對性，效果才會更好。

2、企業(yè)培訓要從領導下手

　　在企業(yè)中像高層領導，尤其是老板，有很多理由拒絕參加培訓，認為培訓是員工的事情，他們更多的期望經(jīng)過幾天的培訓，讓員工在素質和技能上有所提高，讓業(yè)績顯著增長，然而結果往往會令他們很失望。其實培訓如果剛結束時，在一定時間里是會產(chǎn)生效果，只不過因為沒有很好的管理和激勵的體系作為支撐，導致了員工在經(jīng)過一段時間后，又恢復了原樣，長此以往，老板在主觀上就會對培訓產(chǎn)生質疑，認為培訓沒用的錯誤理念。

　　大多數(shù)管理類培訓提供的都是一種新的經(jīng)營理念，思維方式，以及管理工具和技巧，而不是所謂的老板管理速成班，培訓最顯著的功能就在于它可以更新管理層的思想和理念方面的東西，對個人技能提高方面有重大幫助，但是如果沒有組織成員的共識或者管理機制和老板的推動，就很難得以維持。在培訓中非常強調領導或者老板同在，因為沒有領導參加的企業(yè)培訓，可能最終效果都不會太好。

3、營造學習氣氛，并能夠學以致用

　　在一個企業(yè)培訓體系中，如果你知道了培訓講師所授的內(nèi)容不一定你就能悟到其中的奧秘，如果你已經(jīng)悟到了其中的奧秘也不等于說你能做到，而且即使你做到了也并不一定能夠有所收獲，也就是說，真正學到的東西是要通過不斷地實踐、應用以及反饋，才能真正的將知識和技能儲存下來，轉變?yōu)樽约汗ぷ骱托袨榱晳T。