在實際運用中，為什么很多培訓和開發(fā)計劃都未能收到預期的效果，即未能提升企業(yè)的核心競爭力?緣由只有一個，企業(yè)執(zhí)行的培訓與開發(fā)計劃并不是有效的。以下列出了在培訓過程中取得預期效果的每一個步驟及阻礙其取得效果的障礙。

　　第一，確定培訓內(nèi)容，培訓內(nèi)容應包含有助于提高工作績效的實質(zhì)性知識、能力或必備技巧的傳授。而其障礙包括：1.沒有做好足夠的需求分析;2.沒有建立一個有效的培訓目標;3.沒有與直線經(jīng)理做好良好的溝通;4.過于依賴死板的預定程序。

　　第二，確定如何使受訓者的效果最佳化，提供如何保障學習最優(yōu)化的資料。而其障礙包括：1.對講授者的培訓不足;2.沒有遵循學習的基本原理。

　　第三，選擇合適的培訓方式，培訓方式必須適合于取得培訓目標的效果。其障礙就是使用了不合適的培訓方式。

　　第四，確保培訓應用于工作;培訓內(nèi)容必須確切地能應用于工作內(nèi)容。其障礙包括：1.缺乏提高工作績效的新技巧;2.缺乏與實際工作有關的培訓內(nèi)容;3.沒有與日后工作中能應用到的實質(zhì)內(nèi)容;4.缺乏努力把學習到的行為技能溶入自己現(xiàn)有技能中去主動性。

　　第五，確定培訓課程是否是有效，必須對培訓課程進行評估，以確定培訓目標與其支出平衡。而其障礙就是1.沒有對培訓的效果進行評估;2.沒有運用相關的方法對培訓對雇員行為所產(chǎn)生的沖擊性變化進行評估。

　　評估步驟的目的在于確定培訓需求，在確定經(jīng)過培訓就可排除的一項或多項需求后，應當建立培訓目標。在建立培訓目標時要逐一確定經(jīng)過培訓的雇員預期應達到的顯著的和可量度的工作績效。

　　在培訓中，要選擇培訓技術，然后實際開展培訓。最后，還應實施評價步驟。在這個階段要對受訓者接受培訓前后的工作績效進行比較，對培訓課程的效益進行比較。

　　這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發(fā)各種需求調(diào)查表給雇員調(diào)查他們對能力方面的培訓需求;二是人力資源部門應收集一些額外的信息作為能力需求調(diào)查的補充。因為有些雇員會不承認培訓需求或?qū)ψ陨硇枨笪茨懿煊X，這部分信息可以通過收集企業(yè)的事故檔案來獲得，如員工的抱怨等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導員工的滿意度調(diào)查，或者是認真觀察員工履行工作職責等方法。

　　確定培訓目標，沒有明確的培訓標準，培訓實施者很難取得結果。目標為接受培訓和實施培訓的人提供了共同努力的方向，也為評價培訓課程是否成功提供了基準。

　　培訓實施者在設計培訓課程時必須認真準備兩種與練習相關的問題。一是練習完成的方式，是統(tǒng)一做還是分步做。分步式練習是指把練習分解成多個部分，比較常用，有利于提高受訓者的注意力。集中式練習意味著所有的練習集合成一個部分。二是將較為復雜的訓練任務化整為零，靈活對待。