企業(yè)做培訓(xùn)有三難，一是“想培訓(xùn)但怕沒(méi)效果”，二是“怕搞了培訓(xùn)但也沒(méi)效果”，三是“不培訓(xùn)就更沒(méi)效果”。許多企業(yè)的總裁、HR總監(jiān)及培訓(xùn)經(jīng)理們，都表達(dá)了這種困惑。

　　也正是因?yàn)檫@種困惑，很多企業(yè)在內(nèi)部培訓(xùn)問(wèn)題上j就裹足不前，在培訓(xùn)決策上也遲疑難定，有得甚至還將培訓(xùn)視為雞肋，這就讓眾多的人力資源部在企業(yè)里淪為“小腳媳婦”，沒(méi)有任何的話語(yǔ)權(quán)，更讓企業(yè)白白地喪失了很多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。而企業(yè)之所以有這種困惑，主要還是來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，甚至還曲解了培訓(xùn)的基本含義。

　　站在現(xiàn)代管理的角度，培訓(xùn)就是企業(yè)HR開(kāi)發(fā)管理的一種必然手段。在HR六大模塊中，培訓(xùn)是最重要的起決定性作用的一個(gè)模塊。它與績(jī)效模塊其實(shí)是因果關(guān)系，培訓(xùn)針對(duì)的是過(guò)程，績(jī)效只是結(jié)果，沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì)有結(jié)果，所以，企業(yè)“不培訓(xùn)就更沒(méi)效果”這種擔(dān)心也是必須的，也符合基本的管理邏輯。要想不讓這種擔(dān)心成為現(xiàn)實(shí)，重視培訓(xùn)就是必須的。所以，不搞培訓(xùn)的企業(yè)就是HR管理上的最大失職，這樣的人力資源部是沒(méi)資格叫做人力資源的，還是叫做人事部實(shí)在。

　　既然培訓(xùn)是一種管理的必然手段，那么恰恰就說(shuō)明“培訓(xùn)也需要管理”!沒(méi)有管理的培訓(xùn)就一定不會(huì)有效果。姚紹龍老師曾經(jīng)有句名言——“培訓(xùn)無(wú)效就是管理無(wú)能的替罪羊”。這句話其實(shí)就已經(jīng)將“搞培訓(xùn)但也沒(méi)效果”的問(wèn)題解釋得淋漓盡致。說(shuō)白了，培訓(xùn)無(wú)效就是管理無(wú)方造成的，所以，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法對(duì)培訓(xùn)實(shí)施全程管理，就是提升培訓(xùn)績(jī)效的必然手段。

　　培訓(xùn)的本義也有兩種，一是思想素質(zhì)理念教育，二是技能行為訓(xùn)練。就是說(shuō)除了“訓(xùn)”之外，還需要“練”。很多企業(yè)之所以培訓(xùn)無(wú)效，也就是忽略了教育之后的“訓(xùn)練”。這個(gè)過(guò)程也是靠培訓(xùn)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。也就是說(shuō)，企業(yè)在員工接受培訓(xùn)之后，還要幫助員工消化和轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的過(guò)程就是行為訓(xùn)練的過(guò)程，也是一種內(nèi)化過(guò)程，員工們必須把課堂上學(xué)到的東西內(nèi)化為自己的行為習(xí)慣，然后才能提升績(jī)效。

　　這一切，都需要建立培訓(xùn)制度、完善培訓(xùn)流程、構(gòu)筑培訓(xùn)體系才能達(dá)到，培訓(xùn)管理之作用由此可見(jiàn)一斑。