公司員工培訓，現(xiàn)在是火熱話題之一。不管公司大還是小，正規(guī)還是不正規(guī)，沒有員工培訓的幾乎很少了。大家都在喊員工培訓，在做員工培訓。有的堅持了，出產(chǎn)效了。有的半途歇菜了，視員工培訓為費力不出活的頭疼事。那么，我們天天搞，還設(shè)專業(yè)人員來搞，目的是什么?我們的工作能實現(xiàn)員工培訓的目的嗎?

　　頭一個問題就是員工培訓的出發(fā)點。搞員工培訓之先，我們先問一下，為什么搞員工培訓?是為哪項培訓需求，還是只是趕時髦?是為解決問題，還是為增加見識?我認為，員工培訓是因培訓需求而生，隨培訓需求而變。員工培訓是有目的的，是為解決特定的問題而開展。員工培訓又不是萬能的，有些問題是員工培訓可以解決的，有些不是員工培訓可以解決的。把能夠由員工培訓解決的問題收集起來，分門別類，由專業(yè)的人士進行研究解決之方案，形成課程課件。人力部門員工培訓口或員工培訓部門主要負責提供專業(yè)的工具、表格、流程、理念的支持。有一部分問題，可以由員工培訓部門自行進行調(diào)研、梳理、分析、找出關(guān)鍵解決點，形成課程課件。有了員工培訓目的的明確，有了相應(yīng)的課，員工培訓就可以有效開展了。

　　員工培訓的目的，需要多問幾個為什么。老板說，要抓緊搞員工禮儀員工培訓了，我們是不是就趕緊開始干活呢?不是。要立即做的是，問老板為何提出這一個要求，是為了整體上提升公司員工的禮儀水平，還只是因為個別員工在老板面前禮儀不周惹他生氣了?如果是前者，那得了解下公司當前的員工禮儀水平是什么層次，具體的問題在哪里;如果是后者，那就得順便調(diào)查一下公司的整體禮儀情況，如果沒問題，就跟老板溝通，說這是個別現(xiàn)象，大局上沒問題，這個可以單獨解決，不浪費公司的資源，也容易得到員工們的擁護，如果說風就是雨，蠻干一通，效果沒有，埋怨一堆，那就麻煩了，以后的員工培訓就更難搞了。如果是服裝公司，領(lǐng)導上突然提出要對銷售員們做做銷售技能員工培訓，那員工培訓員是不是也就趕緊的去找材料，做課件，上馬銷售技能員工培訓?還不是。領(lǐng)導的目的可能是不明確的，要溝通清楚。也許是銷售員遇到了一些銷售效率上不去的問題，但不一定是銷售技能問題，可能是對產(chǎn)品了解不夠，或者是產(chǎn)品的價格策略，或者是銷售員的態(tài)度。 調(diào)查了解清楚，也許領(lǐng)導的目的是想提升銷售員的精氣神，是要進行態(tài)度方面的員工培訓呢。這些情況說明員工培訓的目的也并不總是清晰的，需要用剝洋蔥的方法找出真正的核。

　　有的朋友認為，員工培訓就是根據(jù)公司的需求，從公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)重點、崗位要求、KPI等出發(fā)，確定能力模塊，建立課程，開發(fā)課件，講課OK，不用管員工的需求，要管也管不過來呀。也不用照顧員工的實際，員工各色各等實際不一也照顧不了。結(jié)果必使課堂沉悶，員工培訓不受員工歡迎，員工培訓效果難以如愿。如不改道更張，以強壓手段逼員工接受員工培訓，更可能適得其反。搞員工培訓的人，不要總是想著萬丈雄心，上來就要建課程體系，打造課程超市，要什么有什么，什么都有了，員工自己來挑吧。課程體系的建設(shè)需要穩(wěn)步推進，從點而后到面，再而后到體，反之則不然。哪個公司沒有很多這樣那樣的具體的問題，其中一部分典型而反復，可以由員工培訓解決，不去解決此具體問題還待何時?我們先會頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，漸次能舉一反三，由治表而治里，源于實際的課程之日增益善，最終自然就有課程體系的大功了。這些課皆是源于工作實際，不是理想的規(guī)劃，針對性更強，實效性更強。所以，員工培訓是為了公司的需求，卻不能只為了公司的需求，必須以學員為中心，從學員的問題開始，解決了他們的問題，提升了他們的績效，自然就是解決公司的問題，提升公司的績效。

　　再者，員工培訓的實質(zhì)是為了彌補差距，補員工實際能力與公司要求之間的差距。不掌握學員情況，差距如何找尋和確定?用計算機上講的輸入輸出理論，我們想O的是員工的創(chuàng)造性提升，是不是就大講什么是創(chuàng)造性，創(chuàng)造性的好處是什么嗎?不是。我們要講的是創(chuàng)造性的轉(zhuǎn)化原理和思路，怎樣才能有創(chuàng)造性，能不能產(chǎn)出創(chuàng)造性靠的是學員自己的消化和實踐。就像說牛吃的是草，擠的是奶。直接輸入奶，肯定產(chǎn)不出奶來。我們輸入給學員的是幫助他們消化吸引而能產(chǎn)出所要的原料，并不是目標產(chǎn)品。這就更該了解學員的實際了。

　　不知道這樣的說法是不是能夠得到大家的同意。反正我是同意的，也堅持這么做。這個觀點也得益于著名獨立員工培訓師蘇平女士的專著《員工培訓師成長手冊》及其博客和QQ群討論之影響。

　　如果在此出發(fā)點上達成共識，下一步將是討論如何以學員為中心，從學員實際問題出發(fā)，確定員工培訓需求，奠定課程開發(fā)基礎(chǔ)。

　　員工培訓需求的調(diào)研途徑有這么幾個：一是當面訪談，二是調(diào)查問卷，三是電話訪談，四是網(wǎng)絡(luò)訪談(即運用各種IM工具\論壇\微博)等。每種方法有其優(yōu)亦有其劣，可以做一些優(yōu)化組合使用。需求調(diào)研的緣起一定是公司或某部門出現(xiàn)了一定的情況，為著解決問題先用一定的工具(如魚骨圖)進行原因分析，確定問題的關(guān)鍵點，找到解決方向(逆魚骨圖法)。緊接著了解學員實際，進行員工培訓需求調(diào)查，此調(diào)查的反饋還可以幫助進行校正之前的員工培訓判斷。通過調(diào)研，把員工培訓的內(nèi)容、方式、重點、難點都確定了，就為設(shè)計課件實施員工培訓打下唯一堅實的基礎(chǔ)了。