HR和學習專家如何才能創(chuàng)造一個鼓勵人人學習同時也教授他人的工作環(huán)境?以下是8種有助于構(gòu)建學習文化的方式：

1. 用社交和移動產(chǎn)品破除學習障礙。

　　內(nèi)部和地理障礙是信息傳播的攔路石。借助社交和移動工具，無論是紐約或上海的員工，抑或是不同部門、不同辦公室成員之間，都能更容易地分享新突破和新構(gòu)想。

　　2. 隨時能獲取學習資源。

　　培訓可以建立在活動事件或時間間隔的基礎(chǔ)上，但在工作需要某種信息時，準確地提供相應(yīng)的學習機會也同樣重要。

3. 獎勵和認可非正式學習的努力。

　　一直以來，對培訓的認可主要局限于正式課程進度和結(jié)業(yè)。你可以對成功解決某一問題的非正式學習努力予以公開獎勵，從而鼓勵員工尋求傳統(tǒng)渠道以外的答案。

4. 建立獨立的學習方案記錄。

　　向公司全體人員宣傳你的學習計劃，為所有員工提供直接且易于獲取的學習機會。獨立的學習方案記錄還能提供個人化的學習建議。

　　5. 使員工能輕松地貢獻內(nèi)容。

　　某些最佳學習資源來自于員工當中的主題內(nèi)容專家，但除非有一個簡便的方式可供他們分享所知道的內(nèi)容，否則你還是會錯失專家意見。向每個人提供各種能使分享變得簡單的工具，幫助他們成為老師。

　　6. 擴展內(nèi)容選擇范圍和獲取方法。

　　許多員工希望能在其他部門hr369.com獲得機會�？梢钥紤]將你的學習內(nèi)容進行擴展，以便幫助員工獲得與未來工作相關(guān)的知識——這一方法能更好地留住員工，幫助員工提高技能。

7. 根據(jù)來自學習方案的報告。

　　判斷哪些方案起作用，而哪些方案又是無效的，并設(shè)定行動項以改善存在問題的部分。學習文化取決于連續(xù)不斷的變化和改善。這意味著其焦點應(yīng)當保持在“如何改善”，無論是通過提供多種培訓還是通過改善溝通或探索合作機會。

8. 對結(jié)果進行評估。

　　從而找出、替換或放棄無效的努力。追蹤非正式學習的結(jié)果比衡量正式學習的努力更為棘手。可從追蹤已實施的非正式學習領(lǐng)域的誤差率或生產(chǎn)率開始著手，隨后再通過該信息弄明白，哪些地方需要主題專家或更好的協(xié)作方式來發(fā)揮作用。