素質(zhì)結(jié)構(gòu)是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面：知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。

　　知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，是為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案、有效利用資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結(jié)構(gòu)進行分析，要從三方面進行：

　　1.文化教育水平。博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方面分析可以確定培訓(xùn)內(nèi)容。

　　2.職業(yè)教育培訓(xùn)。社會上各種培訓(xùn)班很多，有很多員工進入公司前，曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓(xùn)，在對員工進行培訓(xùn)的時候不能忽視這些內(nèi)容，培訓(xùn)也不能“一刀切”。

　　3.專項短期培訓(xùn)。通過調(diào)查，了解哪些員工曾經(jīng)接受過專項培訓(xùn)。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓(xùn)，這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，此種員工數(shù)目比例一般不低于10%，因此，在制定培訓(xùn)方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。

專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓(xùn)方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對如下問題了如指掌：有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路出家”，有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn)，要獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作? 有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作? 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作? 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作? 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地?

　　性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受經(jīng)驗……男女在理解并應(yīng)用知識時，一般男性只能應(yīng)用20%，而女性則有可能應(yīng)用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能丟失很關(guān)鍵的問題。

年齡結(jié)構(gòu)?誰都希望自己的員工越年輕越好，如果兼具大齡人的智慧和經(jīng)驗、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等則更好。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓(xùn)時必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓(xùn)時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題。

部門結(jié)構(gòu)：培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結(jié)構(gòu)上要問如下問題：部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大?主要表現(xiàn)在哪些方面?公司各個部門的干部差距有哪些?差異性主要表現(xiàn)在哪些方面?公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面?部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面?最后一問包括六個方面：1.公司整體管理;2.部門之間協(xié)調(diào);3.部門干部素質(zhì);4.部門員工素質(zhì);5.制度是否健全;6.工作程序等等。

職務(wù)結(jié)構(gòu)：首先要針對一個部門進行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。

管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理權(quán)限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理?是否存在重復(fù)?上下級關(guān)系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。

性格結(jié)構(gòu)：在對企業(yè)的中層管理干部進行性格分析的時候，應(yīng)該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的?目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的?目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎?公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求?公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向?和公司的企業(yè)文化定位是否一致?總之，性格結(jié)構(gòu)分析對培訓(xùn)效果的影響是絕對不能忽視的。