員工培訓(xùn)是企業(yè)為提高勞動(dòng)力的產(chǎn)出水平而進(jìn)行的針對(duì)員工素質(zhì)的投入過程。這一過程對(duì)企業(yè)而言無疑是有成本的，甚至是高成本的。它包括企業(yè)聘請(qǐng)專家的費(fèi)用、組織費(fèi)用、時(shí)間成本等。所有這些費(fèi)用都期望日后的補(bǔ)償，一般來說，這是不成問題的。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)慷慨激昂地說：“未來的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)……我們要以一當(dāng)五，以一當(dāng)十!”——對(duì)于這部分投入的風(fēng)險(xiǎn)，每個(gè)企業(yè)都是能夠承擔(dān)的，(目前，該項(xiàng)投入的社會(huì)平均總水平較低)即使是事前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的估計(jì)不足。因此，從現(xiàn)象上看，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的前提條件都具備，通過培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目的應(yīng)該是順理成章的。但“荒謬”的地方是：不少企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果是“無解”的——即培訓(xùn)沒有對(duì)事后的經(jīng)營(yíng)工作產(chǎn)生作用，或作用甚微。

這是為什么呢?

　　理論分析可能有這樣幾個(gè)原因：1.培訓(xùn)沒有搞好，走了形式;2.培訓(xùn)內(nèi)容不切實(shí)際，比如給員工講薩謬爾森經(jīng)濟(jì)學(xué)，員工消化不了;3.員工流動(dòng)性大，培訓(xùn)好就離開了……

　　很可能還有其他若干種理由，但種桃樹而不結(jié)桃子絕不可能是企業(yè)的初衷。企業(yè)的根本責(zé)任是通過各種努力收獲又多又大的“桃子”，這是企業(yè)自身的要求，也是社會(huì)的要求。因此，種樹而無果的工作在企業(yè)是很難繼續(xù)下去的。所以，我們可以肯定地說：是由于培訓(xùn)本身的問題導(dǎo)致“無解”，但絕不是培訓(xùn)一開始就錯(cuò)了。

怎樣使員工培訓(xùn)“有解”呢?

　　員工培訓(xùn)是企業(yè)現(xiàn)代營(yíng)銷工作的一個(gè)必要組成部分，它可以被看做是企業(yè)運(yùn)作系統(tǒng)的一部分。所以，組織和管理好員工培訓(xùn)需要從一開始就與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或子目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而使員工培訓(xùn)的投入集約化和高效。另一方面，員工培訓(xùn)又是自成體系的，在時(shí)間、內(nèi)容等方面是相對(duì)獨(dú)立的，因此，對(duì)員工培訓(xùn)要做專項(xiàng)研究、專門看待。一定程度上，特別是定位于“綜合素質(zhì)提高”的培訓(xùn)，要游離于企業(yè)的日常工作，以期取得最佳效果。

以培訓(xùn)推銷員為例，我們?cè)嚵幸粋�(gè)方程式：

　　一、明確宗旨和目標(biāo)。即培訓(xùn)的大政方針是什么，期望值是什么�？梢允侨�面的培訓(xùn)，也可以是分解式的、技術(shù)性的培訓(xùn)，所期望達(dá)成的目標(biāo)也有大有小，正如同做股票的人有長(zhǎng)短線的取舍，這一點(diǎn)是至關(guān)重要的。當(dāng)前，毋庸回避地說，企業(yè)界以期望吹糠見米的培訓(xùn)為多，這不是不可以，也不完全是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承受力低，而是有著企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的考慮。但科學(xué)的思想和無情的實(shí)踐也同時(shí)證明：以速成的方式將推銷員培養(yǎng)成“大師”是幾無可能的。如果有這樣的先例，那即使不是天賦的原因，也必定是機(jī)遇的幫助。因此，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定必須是合理的。假若是初次引入培訓(xùn)，這一目標(biāo)還應(yīng)該是略顯保守的。這樣做的好處在于：組織者可以用較清醒的頭腦在事后評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的效用。

　　二、確立培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式可以有若干種，常用的一般是課堂式培訓(xùn)。這一方式無論從便于組織、節(jié)約開支方面，還是從知識(shí)灌輸、雙向溝通等方面都有著顯而易見的好處。只是問題有：a.請(qǐng)誰來講授;b.講授效果怎樣評(píng)價(jià);c.講授內(nèi)容誰來定。如“談判技巧”的內(nèi)容是以商業(yè)心理學(xué)為主還是以實(shí)戰(zhàn)分析為主?是高屋建瓴式的，還是解剖麻雀式的?在這些問題上一定要采取程序化的操作，即先解決什么，再解決什么，最后解決什么，操作以效用最大為原則。同時(shí)，必須看到：受聘于企業(yè)的員工未必在思想上重視這樣的培訓(xùn)，甚至?xí)�認(rèn)為企業(yè)所安排的“說教”未必比在中學(xué)或大學(xué)里上課更有效。他們寧愿更多地相信書攤上所擺的各類指導(dǎo)操作的書。因此，確定請(qǐng)什么樣的專家，請(qǐng)哪位專家是關(guān)鍵性的。除此之外，要與專家進(jìn)行仔細(xì)的交流，如同生意洽談中的多次磨合一樣。如果企業(yè)自己有這樣的專家自然是理想的，但多數(shù)時(shí)候還是應(yīng)該請(qǐng)既有實(shí)戰(zhàn)心得又有理論研究的“多棲式”人物。他們就在人群里。

　　三、預(yù)算。不做預(yù)算的培訓(xùn)一定是失敗的培訓(xùn)。懂得經(jīng)營(yíng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都必須懂得投入的重要性。這不僅表現(xiàn)在間接的投入上(如工作時(shí)間被壓縮)，更表現(xiàn)在與員工培訓(xùn)直接相關(guān)的經(jīng)費(fèi)投入——組織費(fèi)用、專家費(fèi)用、信息資料費(fèi)用等上。如果采取封閉式的培訓(xùn)，還會(huì)出現(xiàn)食宿費(fèi)用、旅差費(fèi)用等。為保證培訓(xùn)工作的圓滿完成，需要提前做好預(yù)算的準(zhǔn)備。不做預(yù)算或預(yù)算規(guī)模與培訓(xùn)工作有著巨大缺口時(shí)，其他方面的努力都很難取代“錢”的分內(nèi)工作。依筆者所見，一些企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有搞好和一些企業(yè)的培訓(xùn)搞不好，與這些企業(yè)忽視投入是有極大關(guān)系的。不能設(shè)想，這些企業(yè)在正常的業(yè)務(wù)往來中也抱著“不花錢也辦事”的思想，那注定是沒有出路的。存在這樣一些事實(shí)的原因在于：一些企業(yè)還沒有把員工培訓(xùn)納入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)工作中;一些雖已開展培訓(xùn)，但培訓(xùn)工作并未產(chǎn)生多少實(shí)質(zhì)效果的企業(yè)，則是在自欺欺人。雖然，市場(chǎng)中不乏有到別人的樹上摘桃子的現(xiàn)象，但企業(yè)與企業(yè)的差異決定了，培訓(xùn)是一個(gè)帶有“特殊性”的工程。

　　四、培訓(xùn)工作的事中組織工作。培訓(xùn)的事前組織工作是十分重要的，事中組織也同等重要。將培訓(xùn)的內(nèi)容傳授給員工是容易的，但讓員工依此形成心得則是困難的。況且推銷工作今后面對(duì)的人復(fù)雜、城市復(fù)雜、氣候復(fù)雜、文化背景復(fù)雜，這些需要大量的感性認(rèn)識(shí)積累，培訓(xùn)是替代不了的。但也正是因?yàn)橥其N員將面對(duì)多變，所以他們需要掌握原則、擁有思路，并且能夠激發(fā)想象、產(chǎn)生創(chuàng)造力。故而，要求受訓(xùn)人員積極地投入，積極地思考是非常重要的。這一定程度上要依賴組織工作，即組織者的督促作用。此外，組織工作還表現(xiàn)在盡最大可能實(shí)現(xiàn)學(xué)員與專家的結(jié)合上。事實(shí)上，這類組織工作的性質(zhì)已不同于企業(yè)的其他工作，它未必是企業(yè)人員能夠愉快勝任的。因而，有條件的話，企業(yè)培訓(xùn)的組織工作可以交給專門機(jī)構(gòu)去做。

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