一、企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

　　1.盲目跟風(fēng)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

　　很多企業(yè)做培訓(xùn)前不進(jìn)行任何需求分析，不知道哪些員工需要培訓(xùn)，員工需要什么樣的培訓(xùn)，完全是為了應(yīng)付上級檢查。

　　不針對崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些培訓(xùn)能掌握什么知識，出現(xiàn)了跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。

　　2.對培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。培訓(xùn)需求分析要求企業(yè)每個(gè)部門都參與，相互協(xié)作，人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運(yùn)作。

　　3.企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個(gè)企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處，所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

　　4. 培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)。沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的獎罰制度。

二、構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系

　　一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

　　1.建立培訓(xùn)課程體系

　　培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

　　員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

　　固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

　　動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

　　固定培訓(xùn)課程設(shè)置的工作量最大。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

　　首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動時(shí)，可以遵循以下三種思路：

　　從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。

　　從活動范圍來考慮。

　　從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。

　　分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

　　動態(tài)培訓(xùn)課程可以從兩個(gè)層次上進(jìn)行分析。

　　企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并以此確定培訓(xùn)課程。

　　從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，根據(jù)由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

　　培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路?

　　高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員。

　　中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

　　基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。

　　員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

　　2.培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)

　　講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源有兩種途徑：一是外部聘請;二是企業(yè)內(nèi)部講師。本文只對內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹。

　　講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂“講師資格認(rèn)證制度”，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)從事教材的開發(fā)。最后，企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。

　　3.培訓(xùn)效果評估

　　培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評估從四個(gè)方面考察：

　　反應(yīng)層面。考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

　　學(xué)習(xí)層面。檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。

　　行為層。學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。

　　結(jié)果層。通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷ζ髽I(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

　　4.培訓(xùn)管理體系

　　培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿?如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商?如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對培訓(xùn)活動順利開展起支持作用。

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