一段精辟的論斷，他說，培訓(xùn)作為一種投資當(dāng)然要計算效益核算成本，但我們應(yīng)站在全社會的角度來思考這個問題，即企業(yè)作為社會的集體成員應(yīng)該為社會中的單個成員提供培訓(xùn)，而不必?fù)?dān)心其收益和員工的流失。換句話說，員工培訓(xùn)后的跳槽對于各企業(yè)的機(jī)率大體上是相等的，無論其跳到哪家企業(yè)，總體上還是企業(yè)獲益，社會獲益。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)把培訓(xùn)作為一種福利。同時，許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認(rèn)識到，培訓(xùn)是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過程，因而對培訓(xùn)的要求和呼聲也與日俱增。

　　其實，培訓(xùn)的形式是多種多樣的。從員工上班第一天開始的“入職培訓(xùn)”，到被解除勞動合同前的“離職談話”，均可視作培訓(xùn)多樣化形式的表現(xiàn)。重要的是，現(xiàn)在人們已認(rèn)識到，重視培訓(xùn)、加大培訓(xùn)力度是企業(yè)人力資本投資的主要方向之一。

　　企業(yè)加大在人力資本培訓(xùn)上的投資，大致可分為兩類，一類是以制度培訓(xùn)人才，如員工輪崗、以優(yōu)良的企業(yè)文化“熏陶”員工等，另一類則是有直接貨幣支出的培訓(xùn)。

　　按財政部有關(guān)規(guī)定，企業(yè)每年須提取職工工資總額的1.5%作為教育培訓(xùn)基金。一般而言，企業(yè)以此基金提供員工接受培訓(xùn)的方式大體包括：

　　學(xué)歷教育。從當(dāng)年的補(bǔ)高中、大專、本科文憑直至今日的MBA或其它碩士學(xué)位乃至攻讀博士學(xué)位，甚至包括到境外論文答辯的費(fèi)用。

　　在職培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式的層次最多，涉及面最廣。從技術(shù)工人的應(yīng)知應(yīng)會到人事經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理的考證培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，以及總裁的“WTO研修”等費(fèi)用，可謂包羅萬象。課程供應(yīng)商從境外機(jī)構(gòu)、政府部門一直到民間組織，五花八門一應(yīng)俱全。課程價格從每天幾十元人民幣至數(shù)千元美元不等，當(dāng)然其質(zhì)量也是良莠并存。由于這類培訓(xùn)的受眾面廣，市場大，且不受授課條件限制，一般情況下，企業(yè)頗愿意“投資”。

　　其它培訓(xùn)。如企業(yè)內(nèi)部組織的僅支付教師講課費(fèi)(甚至由企業(yè)員工擔(dān)當(dāng)連講課費(fèi)也可免)的講座，以旅游為形式的增長見識的培訓(xùn)，等等。這些培訓(xùn)寓教于樂，為企業(yè)員工所喜聞樂見。

　　企業(yè)既然將培訓(xùn)視作是一種投資，當(dāng)然就得考慮“投資回報率”。我們經(jīng)常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法：“由于對員工培訓(xùn)的重視，生產(chǎn)率提高了60%”，“培訓(xùn)的投入，使員工流失率降低了65%”等等。問題是這些數(shù)據(jù)是如何計算出來的?筆者百思不得其解。

　　湊巧的是，日前與一位私企老板談?wù)摰綄�員工的培訓(xùn)事宜時，他說：“我也知道許多大企業(yè)很重視對員工的培訓(xùn)。但這是要花錢的，得到的回報呢?員工通過培訓(xùn)提高了身價，這是肯定的，但能否提高工作效率，卻是不確定的。”事實上，也確有一些員工在接受培訓(xùn)后提高了自身競爭力，旋即跳槽“另攀高枝”去了。這對于企業(yè)來說，頗有點(diǎn)“賠了夫人又折兵”的味道。

　　因此，培訓(xùn)的“投資回報率”實際上是無法計算的。如果我們換一個角度，把培訓(xùn)視作工資、獎金一樣的勞動報酬，那就不會斤斤計較于回報率多少的問題。美國著名的人事經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉齊爾教授在其名著《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》中有一

　　段精辟的論斷，他說，培訓(xùn)作為一種投資當(dāng)然要計算效益核算成本，但我們應(yīng)站在全社會的角度來思考這個問題，即企業(yè)作為社會的集體成員應(yīng)該為社會中的單個成員提供培訓(xùn)，而不必?fù)?dān)心其收益和員工的流失。換句話說，員工培訓(xùn)后的跳槽對于各企業(yè)的機(jī)率大體上是相等的，無論其跳到哪家企業(yè)，總體上還是企業(yè)獲益，社會獲益。