不同規(guī)模企業(yè)的培訓管理模式

　　就員工培訓管理工作而言，大型企業(yè)(1000人以上)可以建企業(yè)大學，中型企業(yè)(300-1000人)可以搞個培訓體系，小型企業(yè)(200人以下)完善培訓流程就行了。

　　——題記

　　一位老板買了一張某培訓公司的學習卡，聽了幾堂課后，頗受啟發(fā)，就找到我說：想在自己企業(yè)內部也建立一個“員工教育培訓體系”。我去看過他的企業(yè)后，就建議他千萬千萬要慎重，最好是暫時不要搞，就是要搞，也要看菜吃飯、量體裁衣，以免流于形式。

　　原來，他的企業(yè)現在不過300人，年產值也就2000萬都不到，但基礎硬件資源還不錯，屬于那種已經過了發(fā)展期但沒有真正發(fā)展起來而提前進入了調整期的企業(yè)。在他的企業(yè)里，我問過做了10年的老廠長，居然不知培訓為何物?自然也從來不會安排什么培訓，企業(yè)之所以這樣，肯定也是不注重學習提升所致。所有干部員工都思維呆滯、士氣低落、效率低下，幾乎看不到任何被管理的跡象。跟我們同類型、同規(guī)模的企業(yè)客戶比，差了一半都不止，老板看來也是有點不甘吧，開始接受我的建議走出去學習、交流，看能否開闊一下思維�？磥憩F在是有所感悟了吧。

　　但是，企業(yè)建立一個培訓體系卻不是那么簡單。它絕對不是搞一個培訓制度就能解決問題。真正有效的培訓體系是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，它需要有內部講師庫、教材庫和培訓課件庫等最基礎的硬件資源，還需要有配套完整的內部人力資源管理體系支持，而像他的企業(yè)，找個高中文化的干部都很難，建立人力資源管理體系和內部講師庫更是天方夜譚。

　　一般來說，大企業(yè)可以建立企業(yè)大學，因為資源充分、流程體系完整;而中型企業(yè)可以建立一個完整的“員工教育培訓體系”，就像這種規(guī)模的小企業(yè)來說，建一個完整、高效的培訓流程就行了，用這個流程絕對能把培訓責任、培訓計劃、培訓實施、培訓考核及培訓運用轉化等關鍵因素，全部串連起來并產生持續(xù)的培訓效果。

　　在培訓流程中，責任流程是核心流程。小企業(yè)的資源有限，不大可能用專人來負責培訓，于是，所有的管理者都需要承擔相應的員工培訓責任。其中，人事部門要負責培訓規(guī)劃、培訓督導追蹤、培訓考核等管理責任，也要負責新員工的崗前培訓，各級主管則要負責各自下屬的技能培訓責任，就是員工自己，也要規(guī)定他的主動培訓學習成長責任。而至于干部的管理技能培訓、職業(yè)化管理培訓，可以直接外包給外部的專業(yè)咨詢、培訓機構來完成。

　　至于公司層面，要想所有培訓責任都能不折不扣地落實，還需要建立基礎的配套的人事政策來保證。如將部門培訓成績納入干部績效、將員工培訓成績納入調薪、晉升的必要條件等激勵措施，以此激勵全體干部主動培養(yǎng)下屬、全體員工積極參與學習提升，從而營造一種氛圍，建立一種優(yōu)勢、健康的培訓文化。