下面是快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《關(guān)鍵時期，HR要站隊位置》文章，僅供參考。

作為HR，更要對各種信息有理智客觀的判斷，清楚哪些報道不負責性，以及其中的指向性，不能被媒體牽著鼻子走。

我不是說HR不能談情義，只是，在勞資這個游戲中，HR首先得明確自己所在的位置，認清位置才能清楚職業(yè)職責，沒有了這個基礎(chǔ)，空談情義，算不上一個專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

那么，HR在勞資這個游戲中到底處在什么位置？很多人都贊同“勞資雙方的橋梁”這一定位，我也贊同。這個定位，決定了我們在工作中既要站在老板（資方）的立場考慮公司的管理，又要站在員工（勞方）的立場考慮員工的利益感受，達到雙贏發(fā)展的目的。偏向任何一方，都會使我們工作的目標迷失，得不到勞資雙方認同。

因此，被媒體牽著走，變成了勞方單一的代表，站在與資方完全對立的基礎(chǔ)上，過分要求企業(yè)的所謂社會責任，是HR所不能做的。相反，越是這樣的非常時期，我們越需要考慮到資方的長期可持續(xù)性發(fā)展。

一個企業(yè)在發(fā)展順暢的時期，會不自覺地擴大生產(chǎn)，帶來更多職位需求，滿足更多就業(yè)人口。這時，企業(yè)履行社會責任完全是一種自發(fā)和健康狀態(tài)，社會經(jīng)濟也因此形成正向的良性循環(huán)，勞動力人口也跟著市場合理流動，自發(fā)調(diào)節(jié)。

但是，當經(jīng)濟大環(huán)境不好，企業(yè)經(jīng)營困難，企業(yè)能做的最大努力無非開源節(jié)流。在開源不足的情況下，節(jié)流成為最有效的調(diào)配手段。如果連這個活路都不留給企業(yè)，最終的結(jié)果就是企業(yè)破產(chǎn)，更多的原企業(yè)員工短期內(nèi)不得不全部陷入失業(yè)隊伍，這將給本已經(jīng)脆弱的經(jīng)濟帶來更大的就業(yè)負擔。

所以，我支持企業(yè)為了活下去所作的任何努力，包括裁員、減薪。因為對資方，活下去是硬道理；對勞方，有資方活下去的前提，才有就業(yè)的可能性。當然，我不贊同HR僅作為裁員、減薪的執(zhí)行者。我們該給老板的意見一定要提，即便不一定能夠得到全部的贊同或者支持，但這些意見是對我們自己的職業(yè)和道德負責，更是對我們自己內(nèi)心負責。

這遠比自怨自艾、無奈掙扎的立場好得多。而且，HR基于對企業(yè)的業(yè)務、財務等內(nèi)部數(shù)據(jù)、戰(zhàn)略調(diào)整布局，以及行業(yè)的走勢有深入了解的基礎(chǔ)上，確實可以從這些方面著手：

分析現(xiàn)有內(nèi)部數(shù)據(jù)

一個企業(yè)的運作無非人、財、物三項，無論是從國家現(xiàn)行政策，還是從經(jīng)濟自然趨勢來看，人的成本都是不可小覷的，特別是對一些新興的高新技術(shù)企業(yè)，人工成本是企業(yè)最大的成本支出。所以，我們必須對人的成本有系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。

其中，除了工資、福利、獎金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本也必須涵蓋在內(nèi)。從自己這幾年的實際經(jīng)驗來看，在這個分析過程中，要對比部門之間的眾數(shù)、極值和公司總職位族的眾數(shù)，這遠比單獨對比部門平均值更有參考價值。之后，這些成本性分析必須與部門產(chǎn)出做對比。

很多老板在被問到裁員先裁誰的問題時，會調(diào)侃性地有兩個趨勢性發(fā)言：一個是裁貴的，一個是裁閑的。這兩個趨勢性調(diào)侃有一定道理，但從HR操作角度來看，又都不十分嚴謹。我們以上的數(shù)據(jù)分析，就是為了找出“貴”、“閑”兩類人群的所在。當然，“貴”和“閑”都是相對概念，應該定義為“性價比低”。

舉例來說，一個年薪幾十萬甚至上百萬的銷售總監(jiān)，從絕對值來看，絕對是企業(yè)中“貴”的那一部分，但從其給企業(yè)帶來的實際收益來看，相對價值的對比他就有可能是“貴”族，有可能是非“貴”一族。這個簡單的道理，適用于企業(yè)中的任何一個職位。但是銷售總監(jiān)的例子大家容易認同與理解，同理卻不一定能推論到一些邊緣人群身上。因為這些邊緣職位絕對值“不貴”，甚至很廉價，所以容易被忽略。我本身在軟件、高新企業(yè)，對此很有感觸，會經(jīng)常跟高層舉這樣一個價差錯覺的例子：一個月薪12K的工程師貴了，要慎之又慎的考慮要不要進，進來后也特別關(guān)注他的工作表現(xiàn)。一個月薪2K的工程師很便宜，先進來試試看，進來后往往也就拋在腦后忘了評估，以及結(jié)果到底是行還是不行。

其實，一個月薪2K的人真的如想象般廉價么？不見得。其2K是顯性成本，我們還要付出社保、公積金等可度量的隱性成本，還有很多無法度量的更大面積的隱性成本，如：因能力欠缺而支付的培訓成本、不得不累加其工作量或彌補其工作誤差造成的加班成本、可能帶來的項目延期或短期壓力調(diào)整的成本、不良影響力所增加的管理成本等等。些隱性成本累加起這，可能從2K直接增加到4-5K！

而從研發(fā)項目的周期來看，這部分初級崗位并不是時時需要。為了這短期可以“干活”付出長期成本，顯然是不劃算的。更何況，根據(jù)新政策，企業(yè)招人越來越趨于“請神容易送神難”，風險難以估量。

做內(nèi)部數(shù)據(jù)分析，就是要找出這些“性價比低”的人群，確認“裁員名單”，揪出被忽略的死角。我一直贊同人力外包，在新法對裁員作出種種限制的情況下，轉(zhuǎn)向“業(yè)務外包”模式，不僅可以發(fā)現(xiàn)并剪裁性價比的邊緣職位，且能有效去除死角。當然，裁撤這些人員，企業(yè)需要支付的成本也要一并計算清楚。

最低限度要合法

就是按照法定的標準，該給多少補償給多少，如果可能還要比法律更寬限些，如果不行最低限度也是要“合法”。這句話說起來容易，做起來確實難，特別是在民營企業(yè)里。但是這個道理我們一定要擺出來，講清楚利弊。

為什么外企裁員一般很少勞動爭議或其他糾紛，公司形象也沒有受到損失？就是合法。裁員本來就不是一件好事，想讓大家的開開心心走是天方夜譚，但至少要心平氣和地走。舍不得賠償，只會是減少當前現(xiàn)金成本，增加機會成本的一件事。

我之前服務過的一家公司，一直沒有給員工上保險，跟老板提了多次都被駁回。結(jié)果，為此反反復復發(fā)生了多次勞動爭議案件，還上了勞動局社�；�查的黑名單。后來，老板拍著桌子罵，但還是開始按章繳納保險。

當你是一個十幾人的小公司時還可以“僥幸”，當你是一家千人規(guī)模的公司時，就不能對機會成本報期許。人員規(guī)模越大的公司，越應該遠離機會成本，因為它不幸的破壞力也會成倍增加。

外企的明智，在于它懂得“破財消災”，懂得掌握可控成本，遠離機會成本。這個意識，我們很多民企里都沒有，所以，需要我們HR不斷去滲透洗腦。

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