人才能力發(fā)展的BSC模型

如果把企業(yè)的人力資源作為人力資源部的產(chǎn)品來看的話，那么企業(yè)的HR部門的招聘和績(jī)效評(píng)價(jià)部門自然就是這個(gè)產(chǎn)品的原材料引進(jìn)的質(zhì)量檢驗(yàn)單位，在原材料質(zhì)量上嚴(yán)格把關(guān)，可以為企業(yè)節(jié)省更多的開支，創(chuàng)造更多的效益.

　如何在recruitment和performance評(píng)價(jià)過程中確保引進(jìn)的原材料更有競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)HR的重大課題，通過什么工具才能去確保人才的素質(zhì)是企業(yè)人力資源原材料的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢，如何去確保所要招聘或者培訓(xùn)以及提升的員工是否在未來的業(yè)務(wù)中有更好的績(jī)效表現(xiàn)呢，最原始的簡(jiǎn)單面試到現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)化面試，從心理測(cè)評(píng)到評(píng)價(jià)中心。人才評(píng)價(jià)的工具越來越多，也越來越先進(jìn)，總之，無論是什么測(cè)評(píng)工具，目的均是要考察candidates或者具有l(wèi)eader潛力者是否擁有企業(yè)人力資源原材料所必備的素質(zhì)。企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的需要越來越表現(xiàn)為多樣化，那么對(duì)相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工具也提出了更高的要求。如果能在找到人才發(fā)展通用的素質(zhì)模型來確保HR活動(dòng)的人才是有潛力成長(zhǎng)向上的員工，那么這種問題就迎刃而解。

《哈佛商業(yè)評(píng)論》在慶祝創(chuàng)刊80華誕之際，隆重評(píng)選推出了“過去80年來最具影響力的十大管理理念”，現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛(wèi)·諾頓教授發(fā)明的平衡計(jì)分卡（Balance Score Card，簡(jiǎn)稱BSC）名列第二。與此同時(shí)，世界500強(qiáng)中有80%的企業(yè)在應(yīng)用BSC；平衡計(jì)分卡不僅可以作為衡量企業(yè)績(jī)效的工具，而且還可以被用來作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的戰(zhàn)略執(zhí)行工具；BSC可以作為企業(yè)績(jī)效的考核工具，BSC的四個(gè)指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效考核的四個(gè)KPI指標(biāo)，那么在人才測(cè)評(píng)過程中，是否可以借鑒于此，作為人才素質(zhì)的通用指標(biāo)呢。

正如平衡計(jì)分卡的四個(gè)指標(biāo)一樣，人才發(fā)展素質(zhì)的指標(biāo)可以定義如下：

顧客滿意度：顧客怎么看我們，企業(yè)必須擁有忠誠(chéng)的顧客群體和牢固的市場(chǎng)地位，能夠真正樹立以顧客為“衣食父母”、為“上帝”的經(jīng)營(yíng)宗旨和誠(chéng)信理念，為其提供全方位、多樣化、個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。作為個(gè)人來講，其家庭、朋友、親屬、對(duì)本人的評(píng)價(jià)，當(dāng)然，更重要的是以前曾經(jīng)服務(wù)過的公司和客戶對(duì)他的評(píng)價(jià)是相當(dāng)重要的。

　內(nèi)部運(yùn)營(yíng)：如何改善流程 ，企業(yè)必須具有高效率的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，能夠圍繞特定的價(jià)值鏈及時(shí)調(diào)整、優(yōu)化和再造企業(yè)包括物流、信息流和資金流等在內(nèi)的內(nèi)部流程。正如企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)一樣，個(gè)人的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)卻大部分表現(xiàn)在個(gè)性、價(jià)值觀等人格性向特征之上，

　學(xué)習(xí)和創(chuàng)新：如何提高應(yīng)變和持續(xù)改進(jìn)能力 ，企業(yè)必須能夠不斷適應(yīng)、選擇和改善自身的生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。不斷獲取創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力，具有新制度變革、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場(chǎng)開拓的創(chuàng)新活力和學(xué)習(xí)動(dòng)力。 學(xué)習(xí)型企業(yè)是以學(xué)習(xí)型員工為基礎(chǔ)的，所以學(xué)習(xí)和創(chuàng)新指標(biāo)是四個(gè)指標(biāo)中最重要的考察指標(biāo)。

　財(cái)務(wù)狀況：股東怎么看我們 ，企業(yè)必須將創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)等圍繞公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來，將之轉(zhuǎn)化為、最種體現(xiàn)為有效的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。因此，創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)層面的績(jī)效是財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)效益的前提和驅(qū)動(dòng)力，而財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)效益是最直觀、最綜合的企業(yè)績(jī)效量度，它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)等績(jī)效的結(jié)果和最終體現(xiàn).，個(gè)人的財(cái)務(wù)情況不僅表現(xiàn)在自己所能支配的貨幣的多少，還可以表現(xiàn)在曾經(jīng)的價(jià)值體現(xiàn)，比如：職業(yè)生涯的發(fā)展，特殊的待遇等等。

　　創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部顧客和財(cái)務(wù)收益這四種績(jī)效標(biāo)度是內(nèi)在關(guān)聯(lián)的。用形象化的語(yǔ)言來描述，企業(yè)整體戰(zhàn)略績(jī)效相當(dāng)于一棵大樹（見圖2），只有“根深”（創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力強(qiáng)）、“枝壯”（內(nèi)部流程有效率）、“葉茂”（顧客滿意度高），最后才能“果實(shí)”（財(cái)務(wù)收益好），四個(gè)方面有機(jī)統(tǒng)一、缺一不可，共同構(gòu)成戰(zhàn)略有效的個(gè)人績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)整體�？傊�，創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率、市場(chǎng)營(yíng)銷地位和財(cái)務(wù)贏利績(jī)效是量度個(gè)人績(jī)效的四個(gè)戰(zhàn)略層面，同時(shí)也是體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的重要基本指標(biāo)；

定義好個(gè)人發(fā)展的基本素質(zhì)指標(biāo)之后就是如何在我們?nèi)粘５腍R流程中去應(yīng)用這個(gè)模型，在新員recruitment和performance過程中，我們可以把這個(gè)模型作為基本的考核指標(biāo).

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