人崗匹配構(gòu)建學(xué)習(xí)型“長(zhǎng)城”

　　為適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的現(xiàn)狀，培養(yǎng)符合崗位要求的專業(yè)人才，自2008年起，長(zhǎng)城汽車股份有限公司技術(shù)中心（簡(jiǎn)稱“技術(shù)中心”）開始自我探索，規(guī)范各崗位的任職資格。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀與員工職業(yè)發(fā)展方向，技術(shù)中心將崗位任職資格、員工職業(yè)規(guī)劃與人才發(fā)展進(jìn)行了充分結(jié)合，形成了獨(dú)具特色的人才培養(yǎng)體系。

　　建立任職資格管理體系為培養(yǎng)管理技術(shù)中心的5000余名員工，技術(shù)中心首先從任職資格管理體系入手，明確了崗位的任職資格，搭建了一套完整的任職資格評(píng)價(jià)體系，并將該體系分為明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定任職資格兩個(gè)部分。

　　明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)中心將員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)兩大部分。其中，行為標(biāo)準(zhǔn)主要涉及員工的行為規(guī)范，如問題的解決和改善，業(yè)務(wù)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作與溝通等；能力標(biāo)準(zhǔn)描述的則是各崗位員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì)。

　　確定任職資格在確定了任職資格評(píng)價(jià)體系的依據(jù)之后，技術(shù)中心設(shè)置了“評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”“技能等級(jí)表”“資格評(píng)定表”等一系列評(píng)價(jià)模版，進(jìn)一步明確了各崗位的任職資格。

　　“評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”需要確定員工的崗位分級(jí)及識(shí)別技能項(xiàng)，在每個(gè)技能項(xiàng)中又有相應(yīng)的分級(jí)描述標(biāo)準(zhǔn)及考核方式：“技能等級(jí)表”則從員工的不同級(jí)別對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)定；技術(shù)中心依據(jù)“評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”“技能等級(jí)表”設(shè)置出“資格評(píng)定表”，以備最終的員工技能考核。最后，根據(jù)這些表格，人力資源部設(shè)計(jì)了一套基于崗位說明書的任職資格評(píng)價(jià)體系模版，從教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能與能力、培訓(xùn)經(jīng)歷四大方面對(duì)任職資格進(jìn)行界定（見圖表1）。

　　明確職業(yè)生涯規(guī)劃體系明確了每個(gè)技術(shù)崗位的任職資格之后，技術(shù)中心針對(duì)評(píng)定出來的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為員工設(shè)計(jì)了層級(jí)清晰的職業(yè)發(fā)展通道。

　　首先，根據(jù)技術(shù)序列、技術(shù)中心將員工分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、副高級(jí)工程師、正高級(jí)工程師、首席工程師六級(jí)，同時(shí)，每級(jí)又劃分為A、B、C三類。其中，等級(jí)A最高，B次之，C最低。每個(gè)技術(shù)序列的員工在晉升時(shí)，都要滿足一定的條件，例如，工程師崗位的員工晉升為副高級(jí)工程師時(shí)，要求其在工作滿C年的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該獲得國(guó)家認(rèn)可的工程師證書（見圖表2）。

　　其次，以崗位說明書中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，技術(shù)中心將考核結(jié)果與“崗位任職技能與能力評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”“崗位技能等級(jí)表”比照，并成立由各專業(yè)資深員工組成的評(píng)審小組，對(duì)參評(píng)人員能力進(jìn)行評(píng)定。然后，結(jié)合各個(gè)崗位編好的“資格評(píng)定表”，通過理論考試、實(shí)際操作、業(yè)績(jī)自述、提交作品、答辯等多種形式進(jìn)行綜合考核，對(duì)技術(shù)員工做出精準(zhǔn)的定位。

　　第三，資格評(píng)定過程中，技術(shù)人員會(huì)就各種與工作崗位相關(guān)的問題進(jìn)行討論，以充分認(rèn)識(shí)到自身能力的不足，并在交流探討中不斷改進(jìn)。

　　第四，員工技能矩陣圖為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供了有效幫助，每個(gè)研發(fā)人員的技能項(xiàng)都用六分圖來表示，每個(gè)等級(jí)都有詳細(xì)的級(jí)別描述（見圖表3）。

　　通過職業(yè)評(píng)估，員工不僅明確了自己的差距所在，技術(shù)中心也掌握了各崗位每個(gè)技術(shù)人員的技能水平。根據(jù)每位員工的技能水平，技術(shù)中心有針對(duì)性地為員工提供了專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。經(jīng)過2009年和2010年兩年的任職資格評(píng)價(jià)工作，目前技術(shù)中心建立了各崗位各層級(jí)的人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)。

　　搭建人才培養(yǎng)體系根據(jù)以上對(duì)員工任職資格及其職業(yè)生涯的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)中心明確了企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)需求，建立了相匹配的培訓(xùn)方案。

　　匹配課程基于長(zhǎng)城汽車人才培養(yǎng)（尤其是技術(shù)人才的培養(yǎng)）要貼近企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展需求，有層次、分崗位的培訓(xùn)課程開發(fā)是重中之重。

　　為了避免課程重點(diǎn)不突出、針對(duì)性不強(qiáng)、指導(dǎo)性不足，技術(shù)中心指定了專門人員進(jìn)行課程開發(fā)。在確定課程項(xiàng)目上，每位責(zé)任人都要填寫“課程開發(fā)任務(wù)書”，按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成對(duì)課程的設(shè)置。

　　課程內(nèi)容設(shè)計(jì)階段結(jié)束后，技術(shù)中心將組織各專業(yè)崗位高序列人員對(duì)所得成果的內(nèi)容及性能進(jìn)行綜合評(píng)審，并提出指導(dǎo)性的建議。

　　培訓(xùn)課程是否全面、有針對(duì)性，直接關(guān)系到崗位人才的培養(yǎng)效果，為此，技術(shù)中心初步開發(fā)了“崗位—人才”課程大綱。例如，就隔音隔熱密封系統(tǒng)的課程而言，針對(duì)技術(shù)員層級(jí)的員工，人力資源部設(shè)置的是“系統(tǒng)介紹”的內(nèi)容；針對(duì)助理工程師，技術(shù)中心則要提供“隔音隔熱系統(tǒng)深入”的培訓(xùn)；而對(duì)于工程師來說，則需要他們掌握“隔音隔熱系統(tǒng)應(yīng)用”層面的知識(shí)。

　　運(yùn)用學(xué)習(xí)地圖實(shí)施培訓(xùn)為了準(zhǔn)確地實(shí)施培訓(xùn)，長(zhǎng)城汽車技術(shù)中心以員工的技術(shù)序列為縱坐標(biāo)，以整個(gè)部門系統(tǒng)為橫坐標(biāo)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的學(xué)習(xí)地圖，以充分實(shí)現(xiàn)人崗匹配，實(shí)現(xiàn)課程的針對(duì)性和層次性（見圖表4）。

　　以整車崗為例，該崗位學(xué)習(xí)地圖的縱軸為從技術(shù)員到正高級(jí)工程師的五個(gè)序列，橫軸為該崗位在整車布置、整車性能以及整車支持三個(gè)板塊的系統(tǒng)分配。與之相對(duì)應(yīng)的，每個(gè)層級(jí)的技術(shù)員工都匹配相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程，員工每完成相對(duì)應(yīng)的課程包的學(xué)習(xí)，就能實(shí)現(xiàn)一個(gè)級(jí)別的晉升。

　　通過建立各個(gè)崗位的學(xué)習(xí)地圖，技術(shù)中心構(gòu)建了基于任職資格的培訓(xùn)模式，形成了技術(shù)中心各崗位的人才培養(yǎng)架構(gòu)，既完善了人崗匹配，也為長(zhǎng)城汽車技術(shù)中心的可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的雙贏。

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