學(xué)習(xí)和發(fā)展的持久影響力貫穿組織領(lǐng)導(dǎo)力的始終，對評估和跟蹤的關(guān)注可使學(xué)習(xí)變得持續(xù)。

很多組織發(fā)現(xiàn)，它們雖然在學(xué)習(xí)和發(fā)展上投入了大量的金錢，但卻沒有獲得相應(yīng)的回報，這讓他們有種悔不當(dāng)初的感覺。這種情況下，該受責(zé)備的是誰？領(lǐng)導(dǎo)者最終既要對學(xué)習(xí)課程的質(zhì)量負(fù)責(zé)任，也要對受訓(xùn)者的成功或失敗負(fù)責(zé)任。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望學(xué)習(xí)與發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任，就必須將學(xué)習(xí)與發(fā)展部門視為公司業(yè)務(wù)的全方位戰(zhàn)略伙伴，同時促進(jìn)學(xué)習(xí)和發(fā)展環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，這樣才能保證肩負(fù)公司未來發(fā)展重任的員工得到有效訓(xùn)練。

在員工發(fā)展上零投入的公司，無一例外都難以存活。在不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和日益激烈的全球競爭中，員工的技能水平是至關(guān)重要的——不僅是公司當(dāng)前亟需的，更是未來發(fā)展所必備的。然而，太多的公司僅僅是從戰(zhàn)術(shù)上談?wù)摪l(fā)展，而非用戰(zhàn)略眼光來看待發(fā)展這一問題。換而言之，不論是在現(xiàn)在還是未來，這些公司的行事方式都是出于習(xí)慣，并不是為了滿足組織的特定需求。于是，這項投資就成為了一個數(shù)字游戲：數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)重要于質(zhì)量——專業(yè)性的發(fā)展方案只是成為檢驗現(xiàn)實的一種練習(xí)，而非意義深遠(yuǎn)的、擁有較高投資回報率的舉措。

影響學(xué)習(xí)的因素

最有效的學(xué)習(xí)方案包括以下幾方面：

與目標(biāo)學(xué)習(xí)者相關(guān)的內(nèi)容

完成這些內(nèi)容的步驟是，先評估員工對自身發(fā)展的期望，再對員工的過去進(jìn)行分析。

多種學(xué)習(xí)方法，如課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)以及實踐練習(xí)

這確保了學(xué)習(xí)過程和學(xué)習(xí)者不會陷入一種學(xué)習(xí)模式。

提高學(xué)習(xí)效果的后續(xù)行動

在實施訓(xùn)練幾周后，為員工提供基于某個專題的半天研討會；或是發(fā)送相關(guān)文章和電子郵件給員工，以保持他們學(xué)習(xí)的持續(xù)性。

應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的機(jī)會

如果學(xué)習(xí)內(nèi)容和組織的需求相關(guān)，那么真實情景的練習(xí)將強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。

很多例子說明，方案旨在制造出未來的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，這些方案往往忽略該組織員工的演變，如組織的實際需求、代際差異和獨(dú)特的學(xué)習(xí)風(fēng)格等方面。如果方案的最終目的和實施過程不同步，不但浪費(fèi)時間，而且消耗錢財，最終收效甚微。此外，當(dāng)沒有或是鮮有機(jī)會踐行學(xué)習(xí)成果時，接受過這種方案培訓(xùn)的員工將會感到十分沮喪。由此可以看出，我們真正需要的，是可以貫穿于整個組織的、高質(zhì)量的、有針對性的發(fā)展方案，這一方案必須是經(jīng)過深思熟慮得出的，在執(zhí)行時需具有目的性和戰(zhàn)略性。

專業(yè)的發(fā)展方案往往側(cè)重于員工一般技能的培養(yǎng)，而不能提供新興領(lǐng)導(dǎo)者所需的知識。這些課程傳授的多是普遍的哲學(xué)知識和商業(yè)案例，而不是真正的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，參與者在成為領(lǐng)導(dǎo)者以前永遠(yuǎn)不會知道如何成為一名有效的管理者。在很多情況下，受訓(xùn)者在眼前或是較短的一段時間內(nèi)，將沒有機(jī)會踐行他們的新技能，這導(dǎo)致他們很快就遺忘了所學(xué)的技能。

可以解決上述問題的一種方案是，將有效的專業(yè)發(fā)展方案和實際的交叉培訓(xùn)以及實地經(jīng)驗相融合，將學(xué)習(xí)放置到真實的場景中——以解決實際業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)為目的的課堂學(xué)習(xí)。這種方案不但便于當(dāng)前的管理者觀察不同的領(lǐng)導(dǎo)候選人是否適應(yīng)課堂學(xué)習(xí)，也使他們可以對培訓(xùn)方案的相關(guān)性進(jìn)行評估。

評價策略

不論現(xiàn)在還是將來，何種學(xué)習(xí)方案最適合其員工？就這一問題，領(lǐng)導(dǎo)者需如何做出決定？對組織當(dāng)前和未來的需求進(jìn)行準(zhǔn)確地評估，這要求領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部對員工的發(fā)展需求和存在的機(jī)會進(jìn)行識別，并設(shè)計出最有效的學(xué)習(xí)方案類型。

評估小組雖然費(fèi)用昂貴，但卻非常有效。評估小組對組織成員進(jìn)行采訪和觀察，進(jìn)而構(gòu)造出一個模型，這個模型將為員工設(shè)定出一個場景，使員工可以對現(xiàn)實生活情境中的角色進(jìn)行扮演。在角色扮演過程中，評估小組可以了解員工如何應(yīng)對特殊事件。典型的場景包括：危機(jī)管理、人際關(guān)系矛盾、團(tuán)隊、生產(chǎn)力及資源問題等。評估小組有著廣泛的作用，小組觀察員可以對每一個潛在的未來管理者進(jìn)行觀察，觀察其如何處理各種不同的情況。通過評估，我們可以得出員工的優(yōu)勢和員工未來亟需發(fā)展的領(lǐng)域是哪些，這些都將被作為信息提供給高層管理者和人力資源專家。這一方案還將幫助管理者發(fā)展那些具有高潛力的員工，這些高潛力員工一旦陷入到之前沒有遇到過的場景中，會快速地做出反應(yīng)。

與此同時，參與評估的外部顧問可以通過匿名調(diào)查和面對面訪談的方式，對組織進(jìn)行深入調(diào)查。第三方的運(yùn)用，是為了確保評估的客觀性，進(jìn)而幫助組織獲得新的評估和學(xué)習(xí)工具。顧問公司可以制定出一個可執(zhí)行的評估方案，不論是就受評估公司內(nèi)部還是與市場上其他公司相比較而言，這個方案都能簡潔明了地勾勒出該公司及其員工的優(yōu)勢和劣勢。這將幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源總監(jiān)開發(fā)出最具實踐性的方案，并為取得最大資金回報率的學(xué)習(xí)方案的建立奠定基礎(chǔ)。

持續(xù)學(xué)習(xí)

對學(xué)習(xí)與發(fā)展的專業(yè)人士而言，確保工作場所充滿學(xué)習(xí)氛圍的基本辦法是將學(xué)習(xí)變成員工的全職工作。處在不穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)形勢中的日本公司一直采用這一策略。去年，當(dāng)福特、克萊斯勒和通用三家汽車公司通過減少經(jīng)銷商數(shù)量和關(guān)閉工廠來實現(xiàn)大規(guī)模的裁員時，豐田則要求其在美國汽車制造公司流水線工作的工人們放慢生產(chǎn)速度。豐田一直維持著這些員工的薪金水平，而沒有打發(fā)他們?nèi)ヮI(lǐng)取失業(yè)金。這些員工投入到學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)代替了他們的日常工作。他們不在生產(chǎn)線上工作，而是每天在課堂上學(xué)習(xí)新的技能。

此處遵循的理論是：在產(chǎn)品生產(chǎn)淡季時，公司為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，當(dāng)產(chǎn)量增加時，公司能清楚地看到培訓(xùn)所帶來的好處。到那時，工廠將變成一個不同于以往的、擁有更先進(jìn)技能的地方，員工也將獲得新技能，可以在公司其他有新需求的地方大展身手。其次，這將推動學(xué)習(xí)與發(fā)展的培訓(xùn)在合適的時間進(jìn)行。在員工培訓(xùn)時，公司的生產(chǎn)能力并沒有減弱，當(dāng)員工重新站在生產(chǎn)線上時，他們的生產(chǎn)能力將大大提高。組織以此方式表達(dá)了對員工的誠意，兌現(xiàn)了對員工的承諾，這將成為推動組織未來發(fā)展的潛在力量。

這種方法不僅僅適用于那些受經(jīng)濟(jì)原因而被迫關(guān)閉的生產(chǎn)線上的員工。不論個人的工作和職位如何，所有員工都應(yīng)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)。無論員工已達(dá)到何種層次，他們總是需要學(xué)習(xí)更多的知識，提高更多的技能。

不要停止培訓(xùn)

如果沒有管理層的意見反饋和鼓勵，即便是訓(xùn)練有素的員工，在面對新的挑戰(zhàn)時也會失敗。因而，不論何種學(xué)習(xí)模式，要想保障其后續(xù)行動可以順利進(jìn)行，需要監(jiān)督者的持續(xù)訓(xùn)練和支持。不幸的是，很多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對于如何給予員工直接的、指導(dǎo)性的、具有可操作性的反饋，或是猶豫不決，或是無從知曉。雙方都盡量避免進(jìn)行信息的反饋和交流，因為他們總是將反饋交流與尷尬或是不完美的羞辱聯(lián)系在一起。監(jiān)督者從不刁難其直接下屬，對直接下屬的要求條款中也不包括及時反饋這一項，這都是因為他們害怕看到真實的情況。事實上，當(dāng)反饋得到及時傳遞時，會有如下好處：

不斷提高的動力和成功。

有效的支持和高效率的行為。

對知識空白進(jìn)行填補(bǔ)。

期望和需優(yōu)先處理事項兩者之間的關(guān)系得到平衡。

認(rèn)清進(jìn)展情況。

提供鼓勵。

為成功提供支持。

因此，管理者不應(yīng)懼怕來自員工方面的反饋。

獲得直接下屬最誠實意見的方法是采用匿名反饋制。此外，每一個管理應(yīng)該接受至少三個或更多直接下屬的反饋意見，最后將這些結(jié)果匯集到一起。直接下屬提供出了真實的反饋意見，上述的做法將讓他們感到更舒服，匿名的方式保證沒有人會因提出意見而受到指責(zé)。