有學(xué)者認(rèn)為，老板文化來自于老板理念，企業(yè)文化發(fā)源于老板文化，就像海爾文化離不開張瑞敏，聯(lián)想文化離不開柳傳志，華為文化離不開任正非一樣。人力資源就要用科學(xué)發(fā)展觀來解讀企業(yè)文化演變的歷程，正確引導(dǎo)企業(yè)人才團隊在思想上感悟總裁的企業(yè)理念與領(lǐng)導(dǎo)智慧，在行動中踐行總裁的企業(yè)變革與文化創(chuàng)新。為此，我試著從總裁對企業(yè)人才與管理理念，來談?wù)勎业母形颍?/p>

頂層設(shè)計理念

　　總裁多次在不同的會上及平時溝通中提到頂層設(shè)計的重要性，這就要求我們管理者把每一個工作當(dāng)作一個項目來做，從全局視角看問題，以標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)制定流程，對項目的各個層次、要素進行統(tǒng)籌規(guī)劃，保證這個項目路徑的各個節(jié)點都能完全實施。

　　總裁不只是要求現(xiàn)有技術(shù)人員，還要求現(xiàn)有管理人員，更要求人力資源部門在未來企業(yè)招聘的人才中要招有這一頂層設(shè)計理念的人�？偛藐P(guān)于“頂層設(shè)計”的理念，將成為企業(yè)人才引進的標(biāo)準(zhǔn)，將成為企業(yè)體系設(shè)計遵循的方針，將成為企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，也將成為所有管理者的行動指南。

　　十八大報告中，也提到了“頂層設(shè)計”，國家需要以“頂層設(shè)計”的整體化推動改革，企業(yè)更需要注重“頂層設(shè)計”，注重系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，注重以人為本。

　　“做平臺的人，是對公司貢獻最大的人。”這是總裁評判工作績效的標(biāo)準(zhǔn)之一。我相信我們管理團隊，會認(rèn)真體會總裁的頂層設(shè)計理念，并成為這一理念的踐行者。

學(xué)習(xí)型企業(yè)

　　在我過往的經(jīng)歷中，總會有些口號帶來改變。有一句話說得好“世界上唯一不變的就是變”，總裁在會上如是說，“不換思路，就換人。”

　　“溫水煮青蛙”的故事，想必每位管理者都知道，習(xí)慣的工作方式從量變到質(zhì)量的過程，往往最具威脅，要改變這一切，唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。深陷管理泥潭中的我們，往往缺乏這種感悟，最重要的是學(xué)習(xí)力下降了，危機感缺失了，自認(rèn)為有了一些經(jīng)驗，就能解決工作中的一切問題。

　　總裁在出國的飛機場書店看完一本《砍掉生產(chǎn)成本的六大方法》的書后，馬上要求秘書買書送給生產(chǎn)一線的管理人員閱讀，從書本中學(xué)習(xí)，對照現(xiàn)狀進行改進。可是我們有一些中基層管理者，卻把總裁的要求當(dāng)成了一項運動，看完了，知道了，相信了，卻沒有持續(xù)做到。套用一句口號就是“知道是沒有力量的，相信并做到才有力量。”這大概是沒明白知道與做到兩者的區(qū)別吧。

　　總裁多次提到要建立“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，并講到“不會讀寫，不要做管理者。”這是對所有管理者提出的要求，人力資源部也將以此作為管理者任職條件之一加以評估。

　　在信息爆炸的時代， 個人是無法掌握知識的全部。 在技術(shù)高速發(fā)展的今天， 個人試圖保守知識是沒有價值的。Google的CFO有一句名言， “擁有知識不是力量， 分享知識才能帶來力量”。我們不但要“讀萬卷書，行萬里路”，在工作中學(xué)習(xí)， 而且要學(xué)會與同事、客戶、朋友的交流和分享。

執(zhí)行力文化

　　在與總裁的溝通中，多次提到執(zhí)行力文化，往往會了解到某位管理者的工作能力和執(zhí)行能力。我也會用心觀察并善意的提醒，也想通過一些培訓(xùn)來提升他們的管理水平和執(zhí)行力，達(dá)到與企業(yè)發(fā)展同步的水平。我的感悟是，有些管理者已經(jīng)開始體悟到執(zhí)行力文化的沖擊，有些管理者還被習(xí)慣所包圍，還沒有從思想意識上醒悟過來。

　　總裁在9月4日的管理會議上提出，“理解的要執(zhí)行，不理解的執(zhí)行了再理解”。沒有執(zhí)行力，企業(yè)有再多的人才，也是會被市場淘汰的。優(yōu)秀的企業(yè)一定有一支充滿活力與斗志，充滿理想和樂觀精神的團隊，而優(yōu)秀的人才，首先在于他是否是一個胸懷開闊，善于接受不同意見，善于與人合作的人。

　　總裁將執(zhí)行力納入企業(yè)文化的范疇，足以告訴每一位管理者，你的價值取向、管理作風(fēng)和行為規(guī)范，均要達(dá)到或超過企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。管理者不能只懂指揮，不懂規(guī)范與流程。執(zhí)行對管理者來說，不是能力問題，而是態(tài)度問題。態(tài)度比能力重要，人力資源部要以此作為人才任用的標(biāo)準(zhǔn)之一。要想構(gòu)建執(zhí)行力文化，首先要構(gòu)建執(zhí)行力組織。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。

負(fù)責(zé)任文化

　　有一個會議室墻上張貼者這樣一句口號“只有勇于承擔(dān)責(zé)任，才能承擔(dān)更大的責(zé)任。”企業(yè)之間的競爭，最根本的是企業(yè)文化的競爭。

　　記得有次在總裁辦公室討論訂單/樣單生產(chǎn)管理辦法時，總裁提到，流程管控就是讓每一個節(jié)點都有人負(fù)責(zé)，就是要建立這種“負(fù)責(zé)任的文化”。業(yè)務(wù)員對銷售目標(biāo)負(fù)責(zé)，技術(shù)人員對產(chǎn)品負(fù)責(zé)，生產(chǎn)人員對品質(zhì)負(fù)責(zé)，招聘人員對人才素質(zhì)負(fù)責(zé)，財務(wù)人員對企業(yè)資產(chǎn)負(fù)責(zé)，后勤保障人員對員工健康安全負(fù)責(zé)，因為這是你的工作，更是你的責(zé)任，只有對工作負(fù)責(zé)任的文化落地，只有思想認(rèn)識到位，才能做好工作，得到好的結(jié)果。

　　相對于管理者而言，責(zé)任與權(quán)力往往會制約結(jié)果。如果只要權(quán)力，不擔(dān)當(dāng)責(zé)任，不對結(jié)果負(fù)責(zé)，就是不稱職的管理者。權(quán)力就像烈馬，責(zé)任就像韁繩，無責(zé)任的權(quán)力就是特權(quán)，就會破壞組織體系。權(quán)力越大，責(zé)任越大。

　　我想每一位管理者在與總裁的溝通中，或多或少的感受到，總裁所強調(diào)的管理者的責(zé)任，已經(jīng)成為了工作文化的一部分，所以考核一位管理者是否稱職，還要看其是否勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　有位知名的企業(yè)家說過：“我警告我的公司員工，如果有誰說‘那不是我的錯，那是他的責(zé)任’，被我聽到的話，我就開除他。”我在新大學(xué)生的培訓(xùn)中講到，職場上優(yōu)秀與普通員工的區(qū)別在于“這件事，不必領(lǐng)導(dǎo)交待”，這是優(yōu)秀員工的特質(zhì)之一。凡事主動負(fù)責(zé)的人，才是企業(yè)需要的人。

　　有一本書叫《這是你的船》，與總裁經(jīng)常所說的“這是你的責(zé)任”的理念是一樣的。船就是公司，每一位員工都是船上的人，管理者就是船長，同舟共濟，每個人都有責(zé)任。大家都重視結(jié)果、以身作則、積極傾聽、有效溝通、創(chuàng)造信任，以企業(yè)利益為先，那么就會像艾伯拉蕭夫船長一樣，培養(yǎng)一支富有責(zé)任心的團隊。

　　以上四點，只是我平時在與總裁的溝通中，記錄下來并歸納的一部分總裁管理思想，應(yīng)該并不是很完整，領(lǐng)悟也許并不是很深刻，但愿意與大家交流，讓我們一起系統(tǒng)地重溫這些管理理念，視之為行動綱領(lǐng)，積極踐行。