薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，也是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。構(gòu)建與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，對強(qiáng)化員工的激勵，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進(jìn)組織發(fā)展具有關(guān)鍵的作用。

　　隨著薪酬戰(zhàn)略地位的不斷上升，管理者也對薪酬戰(zhàn)略的研究也在不斷深入。我國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理中存在著與文化脫節(jié)的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的一個重要的因素，也是我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中普遍存在的一個問題。本文就薪酬戰(zhàn)略管理中存在的文化問題進(jìn)行探討，試圖找到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定中解決文化問題的辦法。

一、我國企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析

(一)薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題

　　1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

　　2、薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實性、可靠性。其次，沒有科學(xué)的職位評價體系。

　　3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

　　4、獎金獎勵缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用。

　　5、企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。

(二)存在問題的原因分析

　　1、薪酬制度往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)，其結(jié)果往往是無法在組織中保持目標(biāo)的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統(tǒng)大多以利潤最大化為單一目標(biāo)，只關(guān)注于生產(chǎn)率和市場占有率一些可量化的指標(biāo)，對于處于激烈競爭環(huán)境中，需要達(dá)成多元目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)來說存在很大局限。

　　2、20世紀(jì)90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。

　　3、新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。而傳統(tǒng)薪酬制度的激勵性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來的價值增值是停滯的或者是下降的，這對于追求生活質(zhì)量的新一代勞動者來說也沒有吸引力。

　　通過對我國薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發(fā)放上都存在著很大問題，雖然問題的出現(xiàn)是由多種因素造成的，但是，有一個共同的原因就是缺乏文化的強(qiáng)有力的支持，也就是與文化脫節(jié)。管理大師彼得?德魯克說過：管理以文化為基礎(chǔ)。如果沒有了文化這個堅實的基礎(chǔ)，管理就不能順利的進(jìn)行。員工的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，企業(yè)內(nèi)在薪酬的實現(xiàn)都是通過建立與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化來實現(xiàn)的。隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對內(nèi)在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業(yè)文化上的不足，導(dǎo)致薪酬的激勵作用減弱。

二、薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的內(nèi)在關(guān)系

　　企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共有的信念、期望值和價值觀體系，它確定了企業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)和方式，規(guī)范了員工的行為。其中價值觀是它的核心和基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是戰(zhàn)略實施的重要手段，企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施。正是企業(yè)文化具有的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而去努力奮斗。薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要的部分，當(dāng)然也會受到來自企業(yè)文化的影響。

　　隨著社會的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的日益興起，人們的需求也在隨著發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的需求。所以人的需求在不同的時期會有變化，在制定薪酬戰(zhàn)略的時候就不能只是滿足員工的一個或幾個方面的需求，要根據(jù)員工的實際情況來改變薪酬戰(zhàn)略。當(dāng)員工的需求層次到了尊重需求和自我價值需求的時候，金錢已經(jīng)不能夠滿足員工的需求了，這就要求企業(yè)通過自己的企業(yè)文化來滿足員工更高一層次的需求。

　　文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰(zhàn)略的管理，同時薪酬管理制度也反過來影響著文化。制定出一個好的薪酬戰(zhàn)略可以成為一個公司(組織)文化和價值觀的一個信號，對企業(yè)文化形成起著強(qiáng)烈的作用，有助于將公司內(nèi)部的多元文化整合為新的組織文化。

三、建立薪酬文化，提升薪酬戰(zhàn)略管理的水平

　　通過對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理在實際中存在的問題的研究以及對有關(guān)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化理論的分析與總結(jié)，可以利用建立薪酬文化的方式，來解決我國在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的一些問題。

(一)薪酬文化的涵義

　　所謂薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織之中在薪酬管理方面形成的阻止文化，它所包括的價值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均被該組織成員所共同認(rèn)可。在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理過程中，應(yīng)當(dāng)把薪酬文化放在重要位置，以薪酬文化來指導(dǎo)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的管理。

(二)薪酬文化的構(gòu)成

　　薪酬文化主要是由：物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層構(gòu)成的。這四個層次是根據(jù)薪酬文化由外向里、由淺到深的順序進(jìn)行排列的。薪酬文化的物質(zhì)層，又稱薪酬的物質(zhì)文化。它是由企業(yè)各級員工的實際薪酬水平構(gòu)成的，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化。也就是人們所說的企業(yè)員工整體的薪酬水平。