最近，微軟裁員事件引發(fā)的原諾基亞手機業(yè)務團隊的群體性抗議活動鬧得沸沸揚揚。7月18日，微軟公司宣布，未來一年將裁員1.8萬人，其中1.25萬人為原諾基亞設備與服務部門的人員。在中國區(qū)的裁員計劃中，微軟公司的補償方案為N+2(N為根據員工在本企業(yè)供職年限確定的薪酬補償月數(shù))，該方案的補償標準顯然高于中國法律規(guī)定的N+1標準。但原諾基亞員工對此仍不滿意，其中許多人異口同聲地堅持令人嘆為觀止的N+6標準，理由是：這是“以人為本”的諾基亞文化的傳統(tǒng)。

　　作為一家擁有149年歷史的國際電信業(yè)巨頭，諾基亞曾連續(xù)15年占據著全球手機市場老大的位置。由于受到北歐國家政治文化、社會文化和宗教文化的深刻影響，諾基亞在長期的經營發(fā)展過程中逐步形成了高度重視人文關懷的企業(yè)文化。諾基亞的價值觀強調尊重個人——公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物。諾基亞鼓勵員工從進入公司第一天起， 就通過員工入職培訓、“投資于人”的業(yè)績管理系統(tǒng)、工作輪換制以及多種在職培訓計劃不斷取得進步。諾基亞的職業(yè)保健服務關注各級員工在工作場所的健康與安全，同時，它還提供應急反應計劃與員工救助服務，以滿足各級人員更多個性化的需要。

　　“以人為本”的企業(yè)文化為諾基亞樹立了良好的品牌形象，極大地提升了各級員工對諾基亞的認同感和歸屬感，有力地支持了企業(yè)在“傳統(tǒng)手機時代”的持續(xù)高速發(fā)展。但與此同時，諾基亞文化中消極因素的影響逐漸開始顯現(xiàn)——它不斷侵蝕并削弱著企業(yè)的綜合競爭力與可持續(xù)發(fā)展力。由于諾基亞文化中過度的“人文關懷”導致各級員工對個人物質與精神需求滿足的關注度遠大于對成功應對企業(yè)外部威脅與挑戰(zhàn)的關注度，其研發(fā)團隊、市場團隊乃至整個員工團隊日益固步自封、散漫自大和缺乏進取精神，經營管理決策力和執(zhí)行力日趨低下。當新的市場消費趨勢和行業(yè)技術革命來臨之時，諾基亞很難快速有效適應。僵化保守的文化不可避免地導致了企業(yè)整體經營戰(zhàn)略的失誤——由于在智能手機發(fā)展等領域的重大戰(zhàn)略失誤，諾基亞在手機市場上的絕對優(yōu)勢地位在被蘋果和三星雙雙超過。此后，諾基亞手機業(yè)務持續(xù)高速下滑。4月25日，諾基亞公司終于被迫將旗下的手機業(yè)務全部移交微軟集團。

　　從全球手機之王到將手機業(yè)務全部拱手轉讓，整個過程僅僅四年，其情節(jié)的曲折離奇和戲劇性程度超過了任何一部好萊塢商戰(zhàn)大片。而當前諾基亞手機業(yè)務團隊的成員在集體抗議微軟的裁員舉措時，他們中的很多人還沒有意識到：正是這種過度的“人文關懷”摧毀了企業(yè)的成長藍圖，讓諾基亞手機業(yè)務的輝煌永遠成為了歷史!

　　管理方格理論告訴我們：最有效的管理一定是對人與工作同樣高度關注的管理。對人的關注包括對員工利益和自尊的維護、基于信任地授予職責、提供良好的工作條件以及保持良好的人際關系等內容;對工作的關注包括關注重大決策的質量、經營管理程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能工作人員的服務質量、一線工作的效率和產量等內容。在管理方格二維圖中，有這樣幾個具有代表性意義的重要位置：“1.1”方格(管理方格圖左下角)表示對員工和工作都很少關心，這種“貧乏型管理模式”必將導致企業(yè)在任何行業(yè)的市場競爭中均會率先出局：“9.1”方格(管理方格圖右下角)表示對工作高度關心，但卻對員工漠不關心，這種“專制型管理模式”必將嚴重打壓了整個團隊的積極性和創(chuàng)造性，導致企業(yè)緊隨“貧乏型管理企業(yè)”的步伐快速出局——特別是在那些客觀上需要推行“穩(wěn)重型文化”及“協(xié)作型文化”的行業(yè)中的企業(yè);而“1.9”方格(管理方格圖左上角)則正好與此相反，表示對工作關注度很低，但對員工的各種物質和精神需求卻高度關注，這種“鄉(xiāng)村俱樂部型管理模式”往往導致企業(yè)內部督導監(jiān)控不足，制度流程缺失，計劃執(zhí)行乏力，非常容易讓企業(yè)在所謂“友誼與快樂”的“和諧”氛圍中喪失追求、迷失自我，在不知不覺中被市場競爭的一波波大潮殘酷淘汰——特別是在那些客觀上需要推行“強者型文化”的行業(yè)中的企業(yè)。只有“9.9”方格(管理方格圖右上角)表達的才是企業(yè)管理的理想境界：對工作和員工同樣高度關心。這種“理想型管理模式”能夠把企業(yè)多層次、高水平的經營發(fā)展目標與員工個人多層次、高水平的需求緊密地結合起來，將“人文關懷”本身的管理價值發(fā)揮到極致，引導各級員工通過圓滿實現(xiàn)組織目標達成個人物質和精神需求的全面滿足。

　　盡管并未像“1.9”方格描述得如此極端，但顯而易見的是：諾基亞管理模式中“鄉(xiāng)村俱樂部”的特征十分明顯，其管理文化對于個人的關注明顯高于對有效戰(zhàn)勝企業(yè)外部威脅與挑戰(zhàn)的關注，企業(yè)管理中“一頭輕、一頭重”的不均衡情況十分突出。由于背離了最大限度地支持企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略的終極目標，“諾基亞式人文關懷”在企業(yè)管理中的自我價值嚴重打折，甚至走到了企業(yè)經營戰(zhàn)略執(zhí)行的對立面。

　　手機產業(yè)經營風險很高且行業(yè)對企業(yè)經營決策實施成效的反饋速度很快，因此手機企業(yè)客觀上需要推行“強者型文化”以始終保持強大的市場競爭力與可持續(xù)發(fā)展力。而諾基亞在長期的經營管理中推行的實際上是基于過度“人文關懷”的“協(xié)作型文化”。當技術成熟、客戶穩(wěn)定的傳統(tǒng)手機一統(tǒng)天下，重大挑戰(zhàn)尚未出現(xiàn)之時，這種文化尚能勉強維持諾基亞“天之驕子”的獨大地位;而當智能手機異軍突起，市場消費走勢發(fā)生重大轉變，手機核心技術升級換代之時，這種文化在諸多業(yè)內強者的競爭面前就顯得軟弱無力，無法阻止“諾基亞手機帝國”不斷衰落乃至最終瓦解的進程!而作為這種“協(xié)作型文化”重要基礎的“諾基亞式人文關懷”本身，此時也就成了“無源之水”和“無本之木”——這既是組織文化的悲劇，也是組織中每個個人的悲劇。

　　只有牢固樹立關心組織目標與關心員工個人并重的管理理念，將“以人為本”的崇高追求牢固樹立在企業(yè)自身持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，才能激勵各級員工主動了解組織的發(fā)展目標，努力實現(xiàn)有效的自我控制與自我管理，充分發(fā)揮個人在工作中的積極性和創(chuàng)新性，最終實現(xiàn)勞資雙方的長期“攜手共進”與“互利雙贏”。